Le coût du roulement élevé des employés

Le roulement du personnel est généralement exprimé sous forme de ratio et est généralement calculé pour une entreprise sur une base annuelle. Il s’agirait donc du nombre d’employés qui sont partis pendant toute l’année divisé par le nombre total d’employés au début de l’année. Si une entreprise compte 100 employés et que deux d’entre eux partent, le taux de roulement est de deux, divisé par 100, ou deux pour cent. C'est un assez faible taux de roulement. Si une entreprise sur cinq perd deux employés, il s'agit d'un taux de roulement de quarante pour cent (2/5) et d'un taux de rotation assez élevé.

Vous pouvez également calculer le taux de rotation pour toute unité plus petite de la société de la même manière. Si deux comptables quittaient un effectif de 8 personnes, le taux de rotation comptable serait de 25%. Si 3 vendeurs étaient exclus d'une équipe de 15 personnes, le taux de rotation des ventes serait de 20%. Et si ces deux départements représentaient l’ensemble de la société, le taux de roulement de la société serait de cinq, divisé par 23 employés au total, soit environ 22%.

Coût du roulement des employés

Le coût du roulement du personnel est généralement défini comme le coût d'embauche d'un employé de remplacement et de formation de ce remplacement. Souvent, les coûts de formation ne servent qu'à rendre le nouvel employé productif, mais ils doivent inclure tous les coûts nécessaires pour que le nouvel employé atteigne le même niveau de productivité que l'employé qui a quitté son poste.

Ces coûts comprennent à la fois les coûts directs, tels que les honoraires versés à un recruteur pour vous trouver des candidats, ainsi que les coûts indirects, tels que l’entreprise que vous avez perdue, car vous n’aviez pas la capacité de tout gérer pendant votre manque de personnel. En règle générale, plus votre taux de roulement est élevé, plus vos coûts directs et indirects seront élevés. Et à mesure que le taux de roulement augmente, les coûts vont augmenter plus rapidement.

Frais de location

Il y a des coûts directs et indirects associés à l'embauche d'un remplaçant pour un employé qui est parti. Si plusieurs employés sont partis, des économies d’échelle peuvent permettre de réaliser de petites économies dans certaines catégories, mais cela ne représente qu’une petite partie du coût total. Les coûts de location incluent:

• Frais de recrutement
  • Honoraires payés aux recruteurs extérieurs
  • Frais de publicité si vous devez placer une annonce pour un poste spécifique ou même pour la société elle-même lors du recrutement pour plusieurs postes
• Frais d'entretien
  • Frais de déplacement des candidats pour se rendre dans l'entreprise pour des entretiens
  • Frais de déplacement de votre personnel pour une foire de recrutement afin de recruter des candidats
  • Temps pour votre personnel des ressources humaines (RH) et du personnel du département d'embauche d'interviewer des candidats
• Coûts post-entretien
  • Il est temps de vérifier les références et les références des candidats ayant réussi les examens.
  • Tests de compétences préalables à l'emploi dont vous pourriez avoir besoin ou que vous souhaitez administrer
  • Dépistage de drogues, avant l'emploi
• Coûts de l'emploi
  • Bonus de signature, si payés
  • Frais de déménagement pour le futur employé et sa famille

Frais de formation

Les coûts de formation comprennent les coûts directs et indirects, tout comme les coûts d’embauche. Une fois que vous avez engagé tous les coûts d’embauche décrits ci-dessus, vous devez engager des coûts supplémentaires pour former le nouvel employé. Même lorsque vous embauchez de nouveaux employés hautement qualifiés et très expérimentés, les coûts de formation sont toujours élevés. Si rien d'autre, ils doivent être formés à la façon dont votre entreprise fait les choses. Et ces coûts de formation continuent de s'accumuler jusqu'à ce que l'employé reçoive le même niveau de productivité que l'ancien employé qu'il a remplacé.

Les coûts de formation comprennent:

• Le temps pour les gens de les former. Cela inclurait leur formation aux pratiques de l'entreprise ainsi qu'aux tâches de leur travail individuel.
• Matériel d'entraînement. Celles-ci devront être préparées ou, si elles existent, revues et mises à jour
• Inscription aux bénéfices. Les ressources humaines doivent expliquer les avantages aux nouveaux employés et leur donner les formulaires d'inscription à remplir ou à aider à les remplir.
• Les frais d'hébergement. Celles-ci incluent tout équipement ou matériel spécial dont l'individu peut avoir besoin, que ce soit par préférence personnelle (comme un type de fauteuil spécifique) ou pour répondre à des besoins physiques ou mentaux particuliers.

• Traitement administratif. En plus du temps alloué par les ressources humaines pour traiter le nouvel employé, la comptabilité devra les inscrire sur la liste de paie. Le service informatique (IT) devra émettre du matériel informatique et l'introduire dans le système de messagerie, configurer son nom d'utilisateur et son mot de passe, etc.

Coûts d'opportunité

Les coûts d'opportunité sont les coûts d'opportunités dont vous ne pouviez pas profiter - le coût des affaires perdues, car vous n'aviez pas les ressources humaines pour faire tout le travail pendant que vous étiez en sténographie. Cela peut signifier que les appels entrants ne sont pas pris en charge avant que l'appelant ait raccroché, que les appels de vente ne soient pas passés vers des clients potentiels ou que les apparences dans les salons professionnels soient annulées car personne n'est disponible. Ces coûts peuvent être difficiles à mesurer, mais ils sont réels.

Et enfin, ne négligez pas le coût de la baisse de moral des autres travailleurs devant supporter la charge de travail de l’employé qui est parti à partir du moment où celui-ci commence à ralentir parce qu’ils savent qu’ils partent jusqu’au moment où le remplaçant est embauché, formé et occupé. Accélérer.

Ligne de fond

Le taux de rotation du personnel est coûteux, et plus le taux de rotation du personnel est élevé, plus le coût est élevé. Les entreprises intelligentes travaillent dur pour mesurer la satisfaction de leurs employés et minimisent leur roulement. Il est moins coûteux de garder vos employés actuels motivés et productifs que de trouver, embaucher et former de nouveaux employés.