Le processus d'embauche: comment les employeurs embauchent des employés

Voulez-vous embaucher des employés qui peuvent contribuer à votre succès et à votre rentabilité tout en ajoutant de la valeur à votre culture et à votre équipe? Il y a beaucoup de choses à considérer lorsque vous cherchez à combler un poste. Mais comment peser les facteurs les plus importants dans un processus qui peut sembler prendre beaucoup de temps?

Les employeurs peuvent raccourcir leur cycle de recrutement, trouver des employés de choix et engager des personnes légalement et éthiquement s’ils suivent ces dix étapes.

Identifier le besoin du poste

La première étape de tout processus d’embauche consiste à déterminer si le poste est effectivement nécessaire dans votre entreprise. Il y a plusieurs façons de vous aider à décider. S'il s'agit d'un poste de vente, vérifiez les ventes par employé. Vous pouvez également vérifier si la charge de travail de l'équipe mérite une nouvelle embauche. Les objectifs de votre entreprise influenceront également cette décision.

Votre priorité pour un employé doit également s’inscrire dans la bonne exécution du plan d’entreprise de la société. Il est important de tenir vos autres employés informés ou impliqués à chaque étape du processus de décision de dotation.

Planifiez votre recrutement pour le poste

La deuxième étape du processus d’embauche consiste à planifier le recrutement de vos employés. La planification du recrutement identifie la description de poste ou les spécifications du poste afin que vous sachiez quelles compétences et quelle expérience vous recherchez. Il explique également comment publier le poste, qui examine les candidatures et qui participera aux premier et deuxième entretiens.

Vous devez également décider qui participera à la sélection du candidat retenu et qui apportera sa contribution. C'est une étape clé dans un processus de recrutement réussi. C’est également important pour tous les membres de l’équipe d’entrevue. Vous devez préciser la manière dont leurs commentaires seront utilisés par le responsable du recrutement et les ressources humaines.

Publier la disponibilité de la position ouverte

Une étape importante du processus d'affichage consiste à informer les employés actuels de l'ouverture. Si vous pensez ne pas avoir de candidats internes qualifiés, vous pouvez également publier le poste à l'extérieur. Mais vos candidats internes risquent de vous surprendre par leur talent et leurs compétences. Si vous affichez le poste à l’extérieur avant d’interviewer des candidats internes, informez les employés. Vous voulez éviter les malentendus.

Vos meilleures chances de pourvoir votre position ouverte en externe dépendent de la position. Certains emplois locaux - en particulier pour les postes non exemptés - dépendent des annonces classées des journaux locaux. La plupart des emplois nécessiteront des publications en ligne sur votre propre site Web, sur des sites d'emploi ainsi que sur des sites de médias sociaux.

Notifier votre réseau sur LinkedIn peut attirer l'attention de candidats de qualité. Vous demanderez donc à vos employés actuels de publier votre ouverture sur leurs réseaux sociaux.

Examiner les applications

Si vous avez annoncé le poste de manière efficace, vous aurez rassemblé un grand nombre de candidats. Les ressources humaines peuvent prendre la tête de la révision du CV et de la lettre de motivation et donner les candidats qualifiés au responsable du recrutement. Certains responsables du recrutement souhaiteront peut-être voir toutes les applications, en particulier pour les postes techniques, scientifiques, d'ingénierie et de développement.

Les candidatures sont examinées et les candidats les plus qualifiés reçoivent un entretien téléphonique. La présélection a pour objectif de faire gagner du temps et de l’énergie au personnel en éliminant les candidats. L’évaluateur, le responsable du recrutement ou le personnel des ressources humaines recherche à la fois un ajustement culturel et un ajustement professionnel au cours d’un entretien téléphonique. Ils vérifient toutes les questions des examinateurs sur l'expérience ou les références de la personne.

Interviewer les employés potentiels les plus qualifiés

Votre examen et vos entretiens téléphoniques devraient limiter le champ des candidats aux plus qualifiés. Planifiez des entretiens pour les candidats avec le même groupe d’employés qui interrogeront tous les candidats. Cela permettra des comparaisons lorsque vous arriverez à la sélection des employés.

Assurez-vous qu'une partie de votre processus d'entrevue est une demande d'emploi formelle remplie par le candidat, qui inclut la permission de vérifier les références, les antécédents, etc.

Informez les candidats que vous n'invitez pas pour un entretien. Ils ne seront pas pris en compte et pourquoi. Planifiez et programmez les deuxièmes entretiens avec les candidats les plus qualifiés, déterminés par le premier entretien. Vous pouvez commencer à vérifier les références et les antécédents de ces candidats pendant et après votre deuxième entretien.

Vérifier les références et effectuer des vérifications en arrière-plan

Commencez à vérifier les références et les antécédents des candidats pendant et après votre deuxième entretien. Assurez-vous de vérifier toutes les réclamations du candidat, y compris les diplômes, les antécédents professionnels et les antécédents criminels. Lorsque cela est possible, la meilleure source d’information est constituée des anciens responsables du candidat.

Par peur des poursuites judiciaires, de nombreux employeurs ne partageront avec vous que le titre du poste, les dates d’emploi et, parfois, le salaire de la personne. C’est pourquoi les gestionnaires sont une source importante. Vous devez également consulter les profils et les publications des candidats sur les réseaux sociaux du candidat pour vous assurer que vous embauchez la personne que vous connaissez bien. Les recommandations de LinkedIn peuvent renforcer votre choix.

Sélectionnez la personne la plus qualifiée pour le travail

Si vous avez pris une décision favorable à l’égard d’un candidat, après les entretiens et les vérifications des antécédents, déterminez la rémunération que vous offrirez au candidat sélectionné. Ce sont les sept facteurs les plus critiques à prendre en compte avant de faire votre offre d'emploi.

L'offre d'emploi et les notifications

Maintenant que vous avez accompli les huit premières étapes, vous pouvez faire une offre d'emploi écrite. Si la vérification des références est incomplète, vous pouvez subordonner l'offre à la vérification des antécédents et des références.

Vous devez également informer les autres candidats ayant participé à des entretiens d'embauche. Il est important - et dans votre meilleure image et vos meilleures relations publiques - de communiquer avec vos candidats à chaque étape de votre processus d’embauche. C'est l'un des facteurs qui influent sur votre considération en tant qu'employeur de choix.

Négocier les détails du salaire et la date de début

Plus le poste occupé par votre entreprise est élevé, plus le candidat négociera des indemnités, des congés payés, une indemnité de départ garantie en cas d'échec de la relation, de l'équipement de l'entreprise, du temps passé à travailler à distance, etc. Ces personnes risquent le plus de perdre si elles quittent leur emploi actuel et que la relation de travail ne fonctionne pas avec vous.

Cela dit, de nouveaux employés viennent de sortir de l'université et demandent 5 000 $ de plus que ce qui leur a été offert. Si le salaire correspond à celui du poste (pensez à la manière dont vous payez vos employés actuels dans des rôles similaires) et si le candidat est préféré, envisagez de négocier.

Les deux demandes les plus courantes que j'ai rencontrées concernent un salaire de départ plus élevé et des congés payés plus importants. La flexibilité est requise. Vous ne serez pas heureux si un nouvel employé quitte son emploi et dispose de trois semaines de vacances payées pour un emploi qui lui offre une semaine.

Déterminez si vous pouvez répondre aux autres demandes de votre prospect. Le plus fréquent que j’ai rencontré est des vacances programmées au cours des premiers mois suivant le début. J'ai également rencontré plusieurs dates de début reportées pour tenir compte de la chirurgie prévue.

Bienvenue à votre nouvel employé

La façon dont vous accueillez votre nouvel employé jette les bases d'un éventuel maintien de l'employé. Restez en contact avec votre nouvelle employée à partir du moment où elle accepte l'offre d'emploi jusqu'à sa date de début. Continuer à construire la relation.

Désignez un mentor, informez les collègues que l’employé commence avec une lettre de bienvenue, planifiez le processus d’accueil du nouvel employé et assurez-vous que cet employé se sentira chaleureusement accueilli pendant les premiers jours de travail. Si vous faites cela efficacement, vous aurez un employé enthousiaste qui est prêt à incendier le monde.

Êtes-vous intéressé par une liste de contrôle d'embauche plus détaillée? Consultez la Liste de contrôle pour réussir à embaucher des employés.