Comment réussir votre programme de reconnaissance

En plus de vos méthodes informelles habituelles et réfléchies pour reconnaître et récompenser vos employés, êtes-vous intéressé par la création d'un programme plus formel? Les programmes de reconnaissance formels nécessitent plus de structure, de communication, de critères, de cohérence et d’équité que les méthodes informelles de reconnaissance des employés.

Dans les processus informels, les clés du succès incluent:

• fournir beaucoup de récompenses et de reconnaissance afin que les employés ne les considèrent pas comme des ressources rares qui doivent être gagnées aux dépens des collègues,
• reconnaître fréquemment afin que les employés soient motivés par leur environnement de travail, en général,
• rendre la reconnaissance imprévisible afin qu'elle ne devienne pas un droit pour les employés, et
• assurez-vous que tout le monde est reconnu pour une action ou un comportement fréquemment.

Gardez ces caractéristiques de reconnaissance informelle efficace à l’esprit lorsque vous établissez votre programme officiel. Cependant, vous devez traiter les processus de reconnaissance formels différemment de la reconnaissance que vous fournissez dans vos interactions quotidiennes avec les employés.

Les programmes de reconnaissance formels sont souvent créés lorsqu'une organisation souhaite améliorer des activités ou des comportements spécifiques. Avec un programme formel, l’amélioration souhaitée est reconnue et récompensée.

Exemples de programmes de reconnaissance formels pour les employés

Ce sont des exemples de programmes officiels que vous pourriez offrir à vos employés.

• un prix en argent pour l'employé qui a présenté le service à la clientèle aux meilleures pratiques cette semaine,
• une récompense ponctuelle pour un employé observé facilitant la progression d'une équipe,
• une augmentation de la commission de vente sur chaque vente dépassant de x% les ventes de l’année dernière,
• une récompense monétaire pour les augmentations de qualité et de production, et
• un prix en argent pour la participation.

6 clés d'un programme de reconnaissance des employés réussi

Dans un programme de reconnaissance officiel, les critères sont importants pour que les employés sachent exactement quel changement ou quelle amélioration vous recherchez. Il en va de même des facteurs supplémentaires qui permettent à un programme officiel d'atteindre son objectif.

Ce sont les composants qui doivent être présents pour que le programme atteigne ses objectifs et évite de bouleverser et de démotiver les employés.

Composants spécifiques pour la réussite du programme de reconnaissance

Premièrement, établissez des critères pour déterminer ce qui constitue une performance digne d’un prix. Si les actions et les comportements demandés ne sont pas mesurables, décrivez verbalement les résultats souhaités dans des images de mots si clairement décrites que les employés peuvent en partager le sens avec vous.

Si possible, rendre les critères mesurables. Mais ne laissez pas votre désir de mesurer vous amener à choisir une mesure qui n’est pas liée au comportement clé que vous souhaitez encourager. Parfois, ce que vous voulez le plus d'un employé n'est pas mesurable.

Deuxièmement, tous les employés qui font le même travail ou qui travaillent pour l'entreprise, selon la nature de l'attribution, doivent être éligibles pour la reconnaissance. Si un gestionnaire est inéligible, tous les gestionnaires doivent être inéligibles, par exemple. La culture et les objectifs de votre entreprise ne sont pas dans l’intérêt supérieur de l’un ou l’autre des ministères si un ou deux départements proposent un programme de reconnaissance officiel qui exclut les autres s’ils effectuent un travail similaire.

D'autre part, si seule votre unité de production doit améliorer la production et la qualité, le reste de l'entreprise ne doit pas participer au programme. Si l'objectif est d'accroître l'utilité et l'orientation du service d'un centre d'appels, seuls les employés du centre d'appels doivent y participer.

Troisièmement, la méthode de reconnaissance doit informer l'employé de ce qu'il a fait pour mériter cette reconnaissance. Votre objectif est d'encourager davantage de membres de votre personnel à adopter ce comportement. Le partage de la reconnaissance en public est donc une bonne pratique.

Quatrièmement, toute personne qui se situe au niveau indiqué dans les critères devrait recevoir la récompense. Si vous souhaitez limiter la reconnaissance à un seul employé, sélectionnez une méthode équitable pour décider quel employé qualifié sera récompensé. Par exemple, si 20 employés répondent aux critères, placez tous les noms qualifiés dans un dessin.

(Les employés peuvent trouver le caractère douteux de ce scénario, cependant. Dans la mesure du possible, donnez à chaque employé qualifié une récompense. Demandez à vos employés comment ils souhaitent que le processus d’attribution soit mis en œuvre. Ils pourraient vous surprendre. Ou envisagez de réduire montant de la bourse ou le type de bourse à respecter dans votre budget.)

Ne commettez pas l'erreur de laisser un responsable choisir le gagnant parmi les personnes qualifiées. Cela change la nature du programme de reconnaissance et laisse la porte ouverte aux accusations de prédilection du professeur et de son nez noir, pratiques qui ont un impact négatif sur le moral de la plupart des employés.

Vous ne pouvez pas non plus modifier le programme à mi-parcours de la période couverte. Par exemple, vous réalisez que 50 employés ont satisfait à tous les critères pour bénéficier de la récompense de cette semaine. Comme promis, vous devez donner suite aux promesses et attribuer les 50 bourses si tel était le programme.

Vous pouvez introduire l’idée d’un dessin pour le prix de la semaine prochaine. Cependant, les employés qui travaillent pour afficher le comportement demandé doivent savoir à l'avance comment vous allez gérer l'attribution.

Dans une entreprise de taille moyenne, 37 employés se sont qualifiés pour un chèque de 50,00 $ pour avoir fait plus que cela pour leur collègue.

Le comité de reconnaissance officiel a reconnu qu'il allait donner son budget annuel dans quelques semaines à peine. Il a donc examiné les critères d'attribution du chèque et augmenté la difficulté. Ils ont également mis en place un dessin avec l’assentiment des employés qui ont bien compris les contraintes budgétaires.

Cinquièmement, la reconnaissance devrait avoir lieu aussi près que possible de l’événement, de manière à renforcer le comportement que l’employeur souhaite encourager. (C’est la raison pour laquelle la reconnaissance formelle mensuelle et annuelle n’est pas recommandée. Au moment où vous donnez la récompense à l’employé, le succès n’est plus aussi mémorable. Pire? Vous n’avez pas réussi à renforcer le comportement que vous souhaitiez davantage encourager de la part de l’employé.)

Sixièmement, vous devez accompagner la reconnaissance officielle d'une lettre officielle ou d'une note manuscrite rappelant à l'employé pourquoi il ou elle a reçu le prix en détail. Les employés chérissent ces notes pour toujours. Lorsque l'argent est dépensé et que la friandise a été mangée, vous leur avez donné quelque chose de substantiel pour leur rappeler qu'ils ont été reconnus et récompensés.

Conclusions

Un programme de reconnaissance officiel présente des défis particuliers que vos méthodes informelles n’ont pas. Mais chacun a sa place dans une entreprise qui souhaite créer un environnement de travail dans lequel les employés sont reconnus, récompensés et remerciés pour leurs efforts et leurs contributions.

Voici plus sur la façon d'aborder la reconnaissance formelle.

En savoir plus sur la reconnaissance et la reconnaissance des employés

• 7 conseils de reconnaissance des employés
• Ce que les employés veulent du travail
• 40 façons de dire merci au travail