Pourquoi ne pas utiliser vos employés du baby-boom comme mentors?

Aujourd’hui, dans notre histoire d’amour avec ce qui est nouveau, ce qui est à la pointe et ce qui est cool sur le plan technologique, il est facile d’oublier que la connaissance vient aussi de l’expérience. Il faut parfois quelques heures de formation en ligne ou un cours d'un semestre pour apprendre le fonctionnement d'une pompe à énergie, mais il faut des années et des années d'expérience pour reconnaître les sons d'une pompe qui ne fonctionne pas correctement.

La seule façon de raccourcir ce cycle d'apprentissage consiste à faire appel à une personne plus expérimentée pour accélérer l'apprentissage.

Les entreprises idolâtrent la jeunesse et le savoir-faire technologique. Les entreprises recrutent de nouveaux talents (moins coûteux), convaincus que c’est le moyen de créer un avantage concurrentiel. Mais les entreprises recrutent et retiennent également des employés expérimentés en raison du respect de leurs connaissances.

Les meilleures entreprises d’aujourd’hui aideront leurs organisations à transformer leur façon de penser de tous leurs employés. Chaque personne apporte des connaissances différentes à l'organisation. Chaque génération apporte quelque chose de différent et de précieux pour vos opérations organisationnelles.

Nous travaillons avec des hommes d’affaires de génération en génération depuis de nombreuses années. Que vous parliez de partage de connaissances et d’informations d’amour, de passion ou, plus traditionnellement, de mentorat, nous avons essayé à plusieurs reprises de favoriser la puissante libération synergique de partage générationnel, apprentissage et performance.

Les baby-boomers comme mentors à succès

Cela nous amène au sujet des baby-boomers en tant que mentors. Baby Boomers est le nom donné à la génération des Américains qui sont nés dans unBaby boom après la seconde guerre mondiale. Les baby-boomers sont nés entre 1944 et 1964. La plus ancienne vague de baby-boomers est actuellement à la retraite. Elle étudie les options de retraite et cherche des moyens de donner un sens à leurs années plus âgées.

Le plus jeune groupe de baby-boomers gère les groupes d'employés de la génération Y et de la génération X et, dans certains cas, est géré par eux.

Il y a 76 millions de baby-boomers et ils représentent beaucoup de connaissances, de talents et d'expérience.

De nombreux baby-boomers recherchent de nouvelles façons de travailler - et envisagent des responsabilités professionnelles différentes, de nouvelles opportunités, des moyens de redonner à leur organisation ou des moyens de travailler avec des employés plus jeunes. Les recherches ont montré que les baby-boomers apprécient l'apprentissage collaboratif et le travail en équipe.

Le mentorat offre une excellente occasion d’utiliser les baby-boomers, mais seulement lorsque les entreprises reconnaissent que le mentorat est un élément important d’un plan stratégique visant à accroître le recrutement, la rétention et l’accroissement des connaissances et des compétences des employés talentueux.

Le mentorat aide les jeunes travailleurs à développer leurs talents

Les plus jeunes employés nous racontent régulièrement leur désenchantement pour leur entreprise en décrivant les lourdes demandes (et les opportunités) que leur imposent des cadres qui peuvent avoir confiance en leurs capacités, mais qui manquent de temps ou de compétences pour les aider à réussir.

Confrontés à la frustration et craignant qu’ils échouent, nombre de ces employés plus jeunes nous disent qu’ils envisagent de passer à autre chose et recherchent un environnement commercial plus favorable. En fait, la moyenne des 30 à 44 ans a occupé jusqu'à dix postes différents.

La plupart des entreprises peuvent utiliser leurs baby-boomers plus expérimentés, qui possèdent des connaissances approfondies, des réseaux impressionnants et une vaste expérience des affaires, pour protéger les jeunes employés de la frustration, se concentrer sur leur parcours professionnel et trouver les lieux où acquérir les connaissances réussir.

Pour être efficace, le mentorat doit être fait de manière stratégique et créative. Voici quelques avantages et directives concernant le mentorat tirés de notre expérience.

Directives de mentorat

Faites du mentorat un impératif stratégique. Des études montrent qu’il existe une corrélation positive entre une expérience de mentorat positive et une augmentation de la productivité, du maintien en poste des employés et de la satisfaction professionnelle. Un mentorat efficace, cependant, est un énorme engagement de temps de la part de l'employé et du mentor.

Cela ne fonctionnera que si l’entreprise reconnaît stratégiquement la valeur du mentorat en ajustant ses autres responsabilités commerciales. La modélisation par le haut fonctionne également bien. Si votre responsable des opérations sur un site donné est un mentor, il envoie un message puissant aux employés sur la valeur accordée au mentorat, ainsi que sur l’importance accordée aux personnes en tant que partie la plus importante de votre entreprise.

Un vice-président d’un cabinet de services financiers encadre régulièrement cinq ou six personnes, sauf s’il estime que ses compétences ne correspondent pas aux objectifs du mentoré. Ensuite, il recrutera un mentor plus approprié pour cette personne.

Il définit des objectifs ambitieux pour ses mentorés, puis leur fournit des outils et des stratégies pour les atteindre. Il les encourage souvent ou les sélectionne pour faire une présentation devant la haute direction en utilisant leurs nouvelles compétences.

Fournir de nouvelles perspectives. Encouragez les travailleurs âgés à cesser de se définir en fonction de leurs titres d'emploi et à commencer à réfléchir aux compétences qu'ils ont acquises et aux connaissances qu'ils ont accumulées. Aujourd'hui, les emplois ne se limitent pas à la mobilité ascendante. Les mentors peuvent partager leur vision et leur parcours professionnel afin que les plus jeunes employés comprennent ce qu’ils peuvent apprendre par le biais de mutations latérales de carrière et de l’expérience professionnelle.

Partager l'information. Le mentorat peut aider les baby-boomers à se familiariser rapidement avec les autres niveaux de l'organisation. Un mentor d’une entreprise Fortune 1000 a déclaré: «En tant que dirigeant, cela m’a aidé à voir les obstacles que nous avons mis par inadvertance dans le développement des personnes."

Le mentorat peut également aider les employés expérimentés à apprendre et à comprendre les autres générations. Par exemple, les employés plus jeunes peuvent aider les baby-boomers à acquérir des compétences techniques ou fournir des informations de marketing sur une nouvelle génération d’acheteurs.

Développer des compétences. Les travailleurs plus âgés tirent avantage de leur rôle de mentors, car ils ont la possibilité d’approfondir leurs connaissances et de mettre en pratique l’écoute et le coaching - compétences qui requièrent de la maturité, de la confiance en soi et de l’expérience pour être pleinement employés.

Réduire les conflits de génération. Les conflits générationnels les plus souvent signalés sont des attentes différentes concernant les heures de travail, certains comportements au travail (par exemple, l'utilisation de téléphones portables) et une tenue vestimentaire acceptable. Un autre problème courant est le sentiment que les collègues des autres générations ne se respectent pas.

Les organisations peuvent réduire les frictions générationnelles grâce à une communication efficace, à la constitution d'équipes, au mentorat et à la reconnaissance des efforts de tous les travailleurs.

Activer le transfert de connaissances. Les baby-boomers prennent leur retraite, ils emportent beaucoup d'expérience et d'informations. De bonnes relations de travail entre les générations les plus âgées et les plus jeunes sont essentielles pour que ces connaissances institutionnelles ne soient pas perdues lorsque les travailleurs d'âge mûr prennent leur retraite. Plus la composition du personnel d’une organisation est large, plus le transfert de connaissances devient important et plus la synergie intergénérationnelle peut être puissante.

Par exemple, les jeunes employés repoussent souvent les dirigeants, remettant en question les règles et réglementations de l'entreprise. Les questions typiques peuvent inclure, "Pourquoi devons-nous venir au travail à 9 heures?" Ou "Si j'arrive en retard, pourquoi ne puis-je pas gagner du temps?"Les mentors peuvent souvent gérer, expliquer et traiter cette information différemment et parfois plus efficacement que les gestionnaires..

Au cours des années 1980 et 1990, de nombreuses entreprises ont licencié un nombre important d’employés.Aujourd'hui, les organisations sont confrontées à un grand nombre d'employés qui se préparent à prendre leur retraite et à la nécessité d'embarquer de jeunes travailleurs et de les transférer rapidement à des postes de supervision et de gestion..

Les plus jeunes gestionnaires peuvent occuper leurs nouveaux postes avec peu d’expérience professionnelle, voire aucune expérience, et ont du mal à s’émanciper et à intégrer et respecter les connaissances et le talent de subordonnés matures.Les mentors peuvent aider ces nouveaux gestionnaires à développer une compréhension liée à l'entreprise et élaborer des stratégies pour utiliser les talents d'employés plus expérimentés.

D'après notre expérience, nous avons vu des baby-boomers qui hésitent à encadrer des employés plus jeunes parce qu'ils craignent de perdre leur emploi une fois qu'ils auront partagé leurs connaissances.

En fait, dans le contexte économique actuel, ce sont les PME (experts en la matière) qui peuvent partager de manière compétente et articulée ce qu’elles savent qui sont les plus précieux pour leurs organisations. Voici quelques conseils pour encourager les baby-boomers à transmettre leurs connaissances organisationnelles.

Récompensez, ne punissez pas, employés mûrs pour le mentorat. Pour inciter les baby-boomers à devenir des mentors, les organisations doivent les récompenser et les reconnaître pour leurs contributions. Discutez du mentorat lors de réunions, de discours, de lettres d'information, de discussions d'évaluation du rendement et incluez le mentorat dans les programmes de récompenses d'entreprise. Et surtout, ne remplacez pas les mentors matures par leurs mentorés avant leur retraite, sinon les mentors concluront rapidement qu’être un mentor est une très mauvaise idée.

Interrogez des employés mûrs sur une personne qui leur a permis de réussir. Dans une étude sur des personnes qui avaient expérimenté un mentorat efficace, la moitié d'entre elles ont déclaré que l'expérience de mentorat avait «changé ma vie». Ce sont des mots puissants. Il est tout aussi puissant de savoir que vous avez été la personne qui a changé la vie de quelqu'un d'autre.

Partagez les résultats du mentorat. Étude après étude, on demande aux mentors et aux mentorés s'ils sont satisfaits de la relation et déclarent que les mentors sont plus satisfaits. Cela fait du bien d'aider quelqu'un d'autre. Dit un mentor; «Cela a été enrichissant de pouvoir aider des personnes à des stades critiques de leur carrière en les aidant à analyser où elles en sont dans leur carrière. Le mentorat amène les gens dans le bon rythme pour réussir leur carrière à long terme. »

Encouragez les mentors à transmettre leurs leçons de vie. Aux États-Unis, le taux d’épargne des particuliers constituera un élément essentiel de l’épargne intérieure américaine dans les décennies à venir. Ce taux dépendra de nombreux facteurs, notamment du comportement des baby-boomers. Comme le commentait une menteuse: «Mon mentor m'a aidé à penser à l'avenir et m'a donné des conseils comme commencer à économiser pour votre retraite aujourd'hui. Les deux pour cent du côté personnel sont vraiment puissants."

Continuer le mentorat de la retraite passée. Le trait le plus attribué aux baby-boomers est la volonté de faire un effort maximum. Les baby-boomers sont également considérés comme fortement axés sur les résultats et très susceptibles de conserver ce qu'ils apprennent; et peu sur leur besoin de supervision.

De nombreux baby-boomers envisagent de travailler au moins à temps partiel après l'âge traditionnel de la retraite. Ces caractéristiques montrent que les baby-boomers sont des travailleurs motivés qui pourraient bien être amenés à être ramenés en tant que consultants et mentors après leur retraite.

Le mentorat est un processus compatible avec les valeurs et le style de travail des baby-boomers. Le mentorat implique d'être collégial, de parler, de partager (ne pas dire) et de développer des solutions ensemble. Il est également optimiste, ce qui est typique de la vision du monde de la plupart des baby-boomers.

Nous avons constaté que lorsque des générations collaboraient dans des activités stratégiques liées au commerce, telles que le mentorat, tout le monde en profitait. Le mentoré construit de nouvelles connaissances en affaires et le mentor est souvent revitalisé et réengagé dans des opportunités commerciales. Nous trouvons une satisfaction unique à nourrir ces relations synergiques.

Un dernier point:La connaissance des affaires des 20 ans et celle des 50 ans est profondément différente. L'installation technologique et la capacité à effectuer plusieurs tâches parmi les 20 ans et plus sont inégalées et impressionnantes. Mais la connaissance, l'expérience, la créativité et le sens des affaires de la cinquantaine sont également sans précédent et tout aussi impressionnants d'une toute autre manière.Le mentorat intergénérationnel est l’un des moyens les plus importants d’intégrer ces diverses capacités..

Comme l'auteur de Studs Terkel, décédé en 2008 à l'âge de 96 ans, a déclaré:Pensez à ce qui est stocké dans un esprit de 80 ou 90 ans. Admirez-le. Vous devez obtenir cette information, cette connaissance, car vous avez quelque chose à transmettre. Il n'y aura plus personne comme toi. Tirez le meilleur parti de chaque molécule que vous avez tant que vous avez une seconde à parcourir. "

** Judith Lindenberger a été deux fois récipiendaire du prix Athena pour l'excellence en mentorat et présidente du Lindenberger Group, LLC. Contactez-la au 609.730.1049 ou à [email protected]. Marian Stoltz-Loike, Ph.D., est présidente de SeniorThinking. Contactez-la à l'adresse [email protected].