Voici comment devenir une organisation apprenante

Les organisations qui ont les meilleures chances de réussir et de prospérer à l’avenir sont des organisations apprenantes. Dans son ouvrage phare, "La cinquième discipline: l'art et la pratique de l'organisation apprenante", Peter Senge a défini l'organisation apprenante.

Il a déclaré qu’il s’agissait «d’organisations où les personnes élargissent continuellement leur capacité à produire les résultats qu’elles désirent vraiment, dans lesquelles se développent de nouveaux modes de pensée, où les aspirations collectives sont libérées et où les gens apprennent continuellement à apprendre ensemble».

Senge définit votre compréhension de l'organisation apprenante avec un ensemble de disciplines qui, à son avis, doivent converger pour former une organisation apprenante. Nous allons décrire brièvement chacune de ces dimensions afin de partager une compréhension de base des composants qui créent une organisation apprenante.

Dimensions d'une organisation apprenante

Cependant, notre objectif principal est de suggérer des moyens de promouvoir un environnement d’organisation d’apprentissage dans votre organisation. Ces idées vous aideront à démarrer. la vraie transformation prend du temps, de l'engagement et des ressources.

Pensée systémique

La structure sous-jacente et les composants interconnectés de chacun de nos systèmes de travail déterminent en grande partie le comportement des personnes qui travaillent au sein du système de travail.

Pensez à la recommandation du Dr. W. Edwards Deming. Quand quelque chose ne va pas, plutôt que de chercher quelqu'un à blâmer, demandez-vous: qu'en est-il du système de travail qui a fait échouer cette personne?

Maîtrise personnelle

States Senge, «La maîtrise personnelle est la discipline qui consiste à clarifier et à approfondir continuellement notre vision personnelle, à concentrer nos énergies, à développer notre patience et à voir la réalité de manière objective." (P. 7)

Il propose que l’apprentissage d’une organisation ne peut être aussi grand que celui de chacun de ses membres. Par conséquent, la maîtrise personnelle et le désir d’apprentissage continu, profondément intégrés au système de croyance de chaque personne, sont essentiels pour assurer un avantage concurrentiel à l’avenir.

Modèles mentaux

Ce sont les images profondément ancrées que chacun de nous a à l'esprit sur la manière dont le monde, le travail, nos familles, etc. - travaillent. Les modèles mentaux influencent notre vision de la façon dont les choses se passent au travail, de la raison pour laquelle les choses se passent au travail et de ce que nous pouvons faire à ce sujet.

Construire une vision partagée

Par vision partagée, Senge fait référence à un processus dans lequel la vision initiale d’une organisation, probablement déterminée par le dirigeant, est traduite en images partagées autour desquelles le reste de l’organisation trouve un sens, une direction et des raisons d’exister.

Apprentissage en équipe

Senge constate que «les équipes, et non les individus, constituent l'unité d'apprentissage fondamentale des organisations modernes» (p. 10). C'est le dialogue entre les membres de l'équipe qui renforce la capacité de l'organisation à se développer et à se développer.

Commencez par le rôle des leaders

Tous les membres de l’organisation doivent participer à la création de l’organisation d’apprentissage, mais vous voudrez commencer par le comportement et la contribution de vos dirigeants. Vos dirigeants apportent quatre contributions essentielles au développement d’une organisation apprenante. Ils doivent prendre la responsabilité de les accomplir.

• Les dirigeants fournissent la vision initiale des raisons pour lesquelles votre organisation existe et où vous allez.
• Ils communiquent cette vision. Ils communiquent clairement leur conviction qu'une croissance, un apprentissage et une amélioration continus garantiront la réalisation de la vision.
• Ils construisent un consensus et une appropriation autour de cette vision et sont influencés par les opinions des autres membres de l'organisation. Ils sont prêts à utiliser les idées des employés pour donner corps à la vision de l'organisation.
• Ils modélisent les actions qu'ils souhaitent développer chez les autres. Lorsque les dirigeants marchent dans leur discours, les employés sont plus susceptibles de prendre les plans au sérieux.

Leurs attentes sont verbales, mais surtout, des actions que les autres peuvent voir. Les leaders qui veulent une organisation apprenante s’apprennent continuellement. Ils lisent des livres et des articles et en partagent le contenu avec le reste de l'organisation. Ils assistent à des sessions de formation et à des conférences.

Ils favorisent un environnement dans lequel les personnes ont le pouvoir de prendre des décisions concernant leur travail. Ils font de la prise de risque intelligente la norme. Ils assurent que toutes les informations dont les gens ont besoin pour prendre les bonnes décisions sont communiquées. Ils favorisent un environnement organisationnel propice à l'apprentissage et à la maîtrise personnelle.

Cela ressemble à l'environnement de travail que vous souhaitez créer dans votre entreprise? Examinez les 16 actions à entreprendre pour encourager votre personnel à devenir un organisme d’apprentissage.