Aidez les employés à transférer la formation au travail

Le transfert de formation permet aux employés d'appliquer les compétences acquises lors de la formation en cours d'emploi. Le transfert de formation consiste à effectuer certaines activités avant, pendant et après une session de formation, ce qui permet aux employés d'appliquer plus efficacement et plus rapidement les compétences acquises lors de la formation.

Le transfert de formation est l’objectif visé lorsque les employés participent à une activité de formation, session, séminaire ou formation en cours d’emploi, interne ou externe.

L'objectif de la formation est d'améliorer les compétences, les connaissances et les capacités de réflexion et d'apprentissage des employés. Mais, ce qui est encore plus important, est la capacité d'appliquer les nouvelles informations, compétences ou connaissances dans le travail de l'employé.

En poussant le transfert de formation un peu plus loin, idéalement, l'employé apprend les nouvelles informations, les applique au travail, puis les partage en transférant les connaissances (formation) à d'autres employés.

Voulez-vous que la formation que vous offrez aux employés ait un impact réel sur les compétences exercées sur le lieu de travail lorsque les employés reprennent le travail? Cette étude de cas illustre le pouvoir d'attention portée au transfert de formation des employés avant, pendant et après les sessions ou activités de formation et de développement.

Étude de cas sur le transfert de formation

Pour comprendre le concept de transfert de formation, voici une étude de cas concret montrant un responsable de la formation qui applique les actions nécessaires avant, pendant et après la formation des destinataires.

Avant l'entraînement

Dans une université du centre-ouest, le directeur du développement des ressources humaines (HRD) a créé une nouvelle série de formations destinées aux membres du personnel d'encadrement. Elle a entamé le processus d'évaluation des besoins avec des groupes de discussion composés de participants potentiels et de superviseurs afin d'identifier les compétences clés et les idées requises dans le cadre de la formation.

Elle a consulté des experts externes pour déterminer le contenu de la formation des employés. Elle a observé les programmes de formation des employés et rencontré les directeurs de DRH des universités associées pour comparer leurs notes avant de développer la formation des employés.

Elle a formé un comité consultatif à l'échelle de l'université pour examiner et aider à la conception et à la prestation de la formation des employés.

Ensuite, en collaboration avec des fournisseurs de formation et de développement internes et externes, elle a développé les sessions de formation des employés basées sur des objectifs. Les gestionnaires de stagiaires sont tenus d'assister à une réunion initiale qui présente le contenu de la session de formation des employés.

Ces réunions enseignent également aux participants le rôle du gestionnaire dans le soutien des efforts de formation. Progressivement, de plus en plus de managers ont également suivi la formation complète.

Pendant l'entraînement

Le directeur de DRH a piloté des sessions avec les deux premiers groupes de formation d’employés. Les sessions ont été repensées en fonction des commentaires.Les formateurs ont présenté des exemples pertinents et des activités au cours des sessions.

Les participants ont rempli des évaluations de plusieurs pages qui ont fourni des commentaires sur le contenu, l'apprentissage et l'efficacité des séances. Celles-ci devaient arriver moins d'une semaine après la session de formation et n'étaient pas obligatoires à la fin de la session. Les participants avaient donc le temps de réfléchir et de réfléchir après la formation.

Après l'entrainement

La refonte de la formation est un processus continu basé sur les commentaires.

Quelques mois après les séances, le directeur de la DRH rencontre les employés qui ont participé à la formation. Son objectif est d'évaluer leur satisfaction à l'égard de la formation et de déterminer si elles ont été en mesure de transférer la formation sur leur lieu de travail au fil du temps. Elle rencontre également leurs superviseurs pour déterminer si les employés appliquent les compétences sur le lieu de travail.

Elle travaille à fournir des tests réels et une rétroaction à 360 degrés afin de renforcer la composante de transfert de formation du programme de formation des employés.

Le programme de formation des employés est-il un succès? Tu paries. Elle a passé le temps nécessaire pour mettre en œuvre les étapes recommandées dans la série d’articles ci-dessous sur le transfert de formation.

L'université tire d'excellents résultats des ressources investies dans la formation des employés. Vous pouvez également constater ces résultats en accordant une attention particulière au transfert de la formation des employés vers votre lieu de travail.

Après tout, pourquoi ne voudriez-vous pas ajouter les activités et le suivi qui garantiront que les employeurs et les employés profitent de l’impact positif du temps que les employés consacrent à la formation? Vous investissez quand même dans le temps de formation.

Activités qui soutiennent le transfert de formation

Cette information suggère des activités et des idées qui permettent le transfert réussi de la formation au travail de l'employé. Le transfert de formation se produit plus facilement lorsque la formation est développée et fournie en interne.