6 conseils pour transférer la formation sur le lieu de travail

Pouvez-vous transformer vos participants à la formation en aimants d’apprentissage qui ne peuvent pas attendre pour assister à leur prochaine opportunité de formation? Absolument. Pouvez-vous espérer une amélioration des performances au travail grâce au temps, à l'énergie et à l'argent investis dans la formation? Absolument. Il vous suffit de faire attention aux facteurs clés du transfert de formation:

• qui présente la formation,
• comment la formation est présentée, et
• le rôle que vous attendez des participants.

Ce que les participants font pendant la session de formation fait toute la différence pour que la formation soit réellement transférée sur le lieu de travail. Utilisez ces six idées pour traiter les plaintes relatives à la formation (je n'ai pas le temps; la formation est une perte de temps; mon patron ne me laissera pas faire ce que j'apprendrais au cours de la session) et pour améliorer les performances grâce au transfert de formation sur votre lieu de travail..

6 conseils pour le transfert de formation

Vous pouvez améliorer votre formation et le transfert par l'employé des nouvelles compétences et idées acquises sur votre lieu de travail si vous gérez avec succès ces six aspects de la formation.

Le formateur et les attentes font la différence.

L'une des sessions de formation les plus efficaces jamais vécues par les employés a été une usine de fabrication de General Motors. Dans le cadre d'un processus de changement de culture à l'échelle de l'entreprise, tous les employés de supervision et de direction ont assisté à la même session de formation, conçue pour les aider à comprendre, à comprendre le besoin et à s'approprier les changements culturels nécessaires.

L'ingrédient clé était l'instructeur. Il était un cadre supérieur de GM. En tant que tel, il s'attendait à ce que chaque personne assistant à la session de formation instruise à son tour les personnes qui leur rendaient compte une fois de retour au travail.

La capacité de former d’autres personnes est l’un des indicateurs les plus importants du maintien de la formation. (Un consultant en développement d’organisation a également animé les sessions de formation, car tous les responsables n’étaient pas convaincus de leur capacité à former efficacement les autres.)

Alternativement, les participants réagissent plus favorablement aux formateurs expérimentés dans leur secteur. Ils apprécient les animateurs qui ont expérimenté et traité les problèmes et les situations soulignés dans la formation. Plus l’instructeur peut lier étroitement la formation à l’expérience réelle des participants, meilleur sera le transfert de formation, l’application de l’information plus tard au travail.

Présenter la formation dans le cadre d'un message cohérent de l'organisation.

Les classes doivent s'appuyer les unes sur les autres et renforcer le contenu appris lors des sessions précédentes. Trop d'organisations considèrent la formation comme un pot-pourri ou un menu de cours et de sessions disponibles.

Lorsqu'il n'y a pas d'interconnexion entre les sessions de formation et les informations fournies lors des sessions de formation, les entreprises perdent une excellente occasion de renforcer leurs compétences, approches et valeurs partagées de base. La formation doit faire référence aux sessions précédentes, établir des parallèles et renforcer le contenu.

Par exemple, un programme de développement de supervision universitaire a introduit un processus de retour d’information efficace dans une classe de communication. Ce modèle de feedback a ensuite été renforcé et mis en valeur lors de la session de résolution de conflit, de la session de gestion des performances et de la session de motivation.

Les participants ont bénéficié d'une approche cohérente, soulignée d'une session à l'autre, pour assurer le transfert des informations de formation sur le lieu de travail.

Demandez au responsable de chaque personne et à son responsable d’assister à la séance de formation avec leur personnel.

Lorsque trois niveaux de gestion d'une organisation assistent ensemble à une formation, les participants peuvent être plus disposés à expérimenter les nouvelles idées apprises lors de la formation. Ceci est particulièrement efficace si les participants voient leur responsable expérimenter également de nouvelles compétences.

Ceci est également important pour le renforcement de la formation après la session, objet du troisième article de cette série de transferts de formation. Les employés sont enclins à imiter les actions de leurs gestionnaires. Ainsi, lorsqu'ils voient les gestionnaires appliquer les nouvelles informations au travail, c'est un stimulant. De plus, les gestionnaires formés peuvent poser des questions à leurs employés en toute connaissance de cause afin de les aider à approfondir leur apprentissage et leur compréhension des concepts.

Offrir une formation sur les «morceaux» programmés sur une période donnée.

Les personnes apprennent davantage lors de sessions de formation qui fournissent des fragments, de petites quantités de contenu, basées sur quelques objectifs bien définis. Les participants assistent à ces sessions, peut-être quelques heures par semaine, jusqu'à ce que le sujet soit appris.

Cela permet aux participants de mettre en pratique les concepts entre les sessions de formation. Le contenu de la formation et l'application des concepts sont renforcés à chaque session suivante.

Cela permet également aux personnes de discuter de leurs succès et des difficultés rencontrées pour appliquer la formation lors de leur session de travail réelle. L'instructeur peut aider les participants à mettre en pratique le contenu de la formation en leur attribuant des tâches qui seront débriefées lors de la prochaine réunion.

Former les gens aux compétences et aux informations qui sont immédiatement applicables au travail.

Utilisez-le ou perdez-le, est un refrain commun sur la formation. Ceci est une déclaration vraie. Même avec des compétences stratégiques telles que l’écoute, le retour d’information sur les performances et la constitution d’équipes, créez des situations dans lesquelles la pratique est immédiate et fréquente, afin d’aider les participants à conserver la formation.

Dans les formations axées sur les applications, telles que les logiciels, ne vous embêtez pas si les participants ne disposent pas du logiciel à utiliser après la session de formation. En fait, la formation est souvent plus efficace si vos employés sont autorisés à expérimenter le programme avant d’assister à la session. Ils assistent à la session, armés de questions et d'une compréhension de base du programme ou du processus.

Le formateur peut donner un ton positif et productif à la session et à l’application ultérieure de l’apprentissage.

Avec une ouverture positive, informative et honnête qui met l’accent sur les objectifs axés sur le comportement, le formateur donne le ton à la réunion. La manière dont l'instructeur ouvre la session de formation commence le processus de gestion des attentes des participants. (“Vous pourrez faire ce qui suit en participant à cette session…”)

Selon Jim Clemmer, du groupe Clemmer, "la recherche montre clairement que beaucoup plus de personnes agissent selon une nouvelle façon de penser que de penser elles-mêmes dans une nouvelle façon d'agir". Les participants doivent savoir quelles sont les attentes qu’ils peuvent avoir à l’égard de la session. Les objectifs doivent donc être réalistes et ne pas être trop prometteurs.

En même temps, l’ouverture devrait mettre l’accent sur ce que cela représente pour moi, ce que les participants au WIIFM ressentent à la suite de leur participation sans réserve à la session. Soulignez le contenu pour le stagiaire, la valeur de la session et la valeur des informations pendant toute la session.

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