Loi Wagner de 1935 (loi nationale sur les relations de travail)

La loi Wagner de 1935, également appelée loi nationale sur les relations de travail, garantit le droit des travailleurs de s'organiser et définit le cadre juridique des relations entre les syndicats et la direction. En plus de protéger les travailleurs, la loi prévoyait un cadre de négociation collective. Il a été conçu pour accroître la probabilité que les intérêts commerciaux puissent être menés sans perturbation des grèves, protégeant ainsi les entreprises, l’économie et les travailleurs.

Loi Wagner de 1935 (loi nationale sur les relations de travail)

La loi Wagner définit et interdit cinq pratiques de travail déloyales (d'autres ont été ajoutées depuis 1935). Ceux-ci inclus:

• Entraver, restreindre ou contraindre les employés dans l'exercice de leurs droits (y compris la liberté de s'affilier ou d'organiser des organisations de travailleurs et de négocier collectivement des salaires ou des conditions de travail)
• Contrôler ou interférer avec la création ou l'administration d'une organisation de travail
• Discriminer les employés pour décourager ou encourager le soutien à une organisation syndicale
• Discriminant les employés qui déposent des accusations ou témoignent en vertu de la loi Wagner (c'est-à-dire qui licencient)
• Refuser de négocier collectivement avec les représentants des employés

Commission nationale des relations de travail

La loi Wagner a également créé le Conseil national des relations de travail, qui supervise les relations entre le syndicat et la direction.

Le Conseil national des relations professionnelles définit la structure juridique pour la formation et la décertification des syndicats et la conduite des élections.

La Commission enquête sur les accusations portées par les travailleurs, les représentants syndicaux et les employeurs pour violation de leurs droits en vertu de la loi Wagner. Il encourage les parties à conclure des accords sans décision et facilite le règlement des différends.

La Commission tient des audiences et décide des cas qui ne sont pas réglés par la médiation.

Il supervise l’application des décisions, y compris le jugement des affaires devant la Cour d’appel des États-Unis, lorsque les parties ne se conforment pas aux décisions de la Commission.

La loi Taft-Hartley

La loi Wagner a été modifiée en 1947 par la loi Taft-Hartley qui limitait certaines influences sur les syndicats. Les législateurs de l'époque estimaient que le rapport de forces avait trop basculé en faveur des syndicats.

La loi donne aux travailleurs le droit de refuser l'adhésion à un syndicat et de décertifier un syndicat s'ils ne sont pas satisfaits de leur représentation dans les négociations collectives. La loi impose également aux syndicats l'obligation d'honorer les contrats existants sans faire grève, d'éviter les boycottage secondaires ou les grèves contre les entreprises qui font affaire avec leur employeur.

Selon la Commission nationale des relations de travail (NLRB), il était également interdit aux syndicats d'imposer des cotisations excessives ou des frais d'initiation, ainsi que de "mettre en sourdine" ou d'obliger un employeur à payer pour un travail non exécuté. La nouvelle loi contenait une "clause de liberté d'expression", stipulant que l'expression d'opinions, d'arguments ou d'opinions ne pouvait constituer une preuve d'une pratique de travail déloyale sans la menace de représailles ou la promesse d'un avantage.

Plusieurs modifications importantes ont été apportées aux élections de représentation. Les superviseurs étaient exclus des unités de négociation et le Conseil devait accorder un traitement spécial aux employés professionnels, artisans et gardiens d’usine lors de la détermination des unités de négociation.

Exemples spécifiques de violations du droit syndical

La NLRB fournit les exemples suivants de comportements d’employeurs et de syndicats violant la loi.

Exemples de comportement de l'employeur qui enfreint la loi:

• Menacer les employés avec une perte d'emplois ou d'avantages s'ils adhèrent à un syndicat, votent pour un syndicat ou participent à une activité concertée protégée.
• Menace de fermer l'usine si les employés choisissent un syndicat pour les représenter.
• Interroger les employés sur leurs sympathies ou leurs activités syndicales dans des circonstances qui ont tendance à entraver, restreindre ou contraindre les employés à exercer leurs droits en vertu de la Loi.
• Avantages prometteurs pour les employés afin de décourager leur soutien par le syndicat.
• Transférer, licencier, licencier, attribuer à des employés des tâches plus difficiles, ou les punir de quelque autre manière que ce soit pour avoir agi en syndicat ou avoir protégé une activité concertée

• Transférer, licencier, licencier, attribuer à des employés des tâches plus difficiles ou les punir de quelque autre manière parce qu'ils ont porté des accusations de pratique déloyale du travail ou participé à une enquête menée par le NLRB.

Exemples de comportement de l'organisation du travail qui enfreint la loi:

• Menaces pour les employés de perdre leur emploi s'ils ne soutiennent pas le syndicat.
• Chercher à obtenir la suspension, le congédiement ou toute autre sanction d’un employé qui n’est pas membre du syndicat, même si l’employé a payé ou offert de payer des frais légaux d’initiation et des frais périodiques par la suite.
• Refuser de traiter un grief parce qu'un employé a critiqué des dirigeants syndicaux ou parce qu'un employé n'est pas membre du syndicat dans les États où les clauses de sécurité syndicale ne sont pas autorisées.
• Amendes infligées aux employés qui ont valablement démissionné du syndicat pour avoir participé à des activités concertées protégées à la suite de leur démission ou pour avoir franchi une ligne de piquetage illégale.

• S'engager dans une mauvaise conduite sur une ligne de piquetage, telle que menacer, agresser ou interdire aux non-grévistes de se rendre dans les locaux de l'employeur.
• Frapper des questions sans rapport avec les conditions d'emploi ou intégrer de manière coercitive des neutres dans un conflit de travail.