Les ressources humaines doivent-elles afficher les ouvertures de postes à l'externe?

Votre service des ressources humaines doit-il publier des postes à l'externe pour informer les candidats potentiels que votre organisation a une offre d'emploi? Dans le secteur privé, en l'absence de négociation collective ou d'un autre contrat, les employeurs ne sont pas tenus d'afficher des emplois à l'extérieur.

Cela signifie que les employeurs ont la possibilité de réfléchir à chaque offre d'emploi pour les employés actuels avant de la publier.

Lorsqu'un contrat existe, normalement, les règles que l'employeur doit suivre pour poster des emplois sont spécifiées dans le contrat. Pour se conformer à la loi, les employeurs doivent adhérer aux dispositions contractuelles qui, par exemple, peuvent nécessiter l'affichage de postes et d'opportunités de promotion pour tous les employés existants.

Il en va de même pour les emplois au niveau des États et au niveau fédéral, où la fonction publique a des exigences strictes en matière de concours, d’embauche et de progression de carrière.

Selon la Society for Human Resources Management, "seuls les contractants fédéraux astreints à la VEVRAA, telle qu'amendée par la Loi sur les emplois pour les anciens combattants (loi de l'ère vietnamienne), sont tenus, par règlement, d'afficher des postes vacants"

Considérations de l'employeur

En règle générale, dans le secteur privé en dehors de ces deux scénarios, les employeurs doivent prendre en compte:

• Si vous avez des candidats internes qualifiés. Un séjour sans failleS'il existe des candidats internes qualifiés, pourquoi dépenser de l'argent ou le temps nécessaire pour examiner les candidats externes? Pourquoi risquer d'entraîner votre organisation dans une action discriminatoire ou autre? Il suffit d’interviewer chacun de vos candidats internes et de sélectionner. L'exception peut être si votre plan d'action affirmative nécessite l'affichage de postes externes pour attirer des candidats divers.
• Que stipule la politique du manuel de l’employé? Ma recommandation, lorsque des candidats qualifiés existent, est d’afficher d’abord le travail à l’interne, et la politique devrait le préciser.Si vous avez des doutes sur les candidats internes qualifiés, les employeurs doivent publier des postes à l'interne et à l'externe. Dans le cas contraire, la recherche d'un employé peut prendre des mois. Les employeurs doivent appliquer des politiques et des procédures écrites cohérentes lors de l’embauche.

• Si vos candidats internes sont des prétendants vraiment forts. Parfois, si vous postez à l’extérieur, vous pouvez attirer une superstar qui apporterait une performance supérieure à votre travail. À tout le moins, les candidatures que vous recevez vous permettent de comparer les compétences et l’expérience de vos candidats internes avec celles du marché.
• Le but de la location. Si l’objectif est de pourvoir un poste avec un employé interne qualifié, ne postez pas de postes en externe. Toutefois, si l’objectif est d’apporter de nouvelles connaissances et compétences à l’organisation, le recrutement d’un tiers qualifié et expérimenté apportera les connaissances plus rapidement à votre organisation.

• Opportunités perçues au sein de votre organisation. Les employés veulent croire que s'ils travaillent dur et contribuent, ils seront éligibles pour une promotion interne et des transferts d'emplois. Ils doivent voir les employés saisir ces opportunités si vous souhaitez conserver vos meilleurs employés. Vous devez présenter une culture d'opportunité. Si un candidat interne a obtenu le poste depuis quelque temps, tenez compte du message que les employés reçoivent. La possibilité de développement de carrière est l’un des cinq employés indispensables au travail.

En résumé, la décision d’afficher des offres d’emploi à l’extérieur n’est généralement pas une obligation, sauf dans les exceptions indiquées. Toutefois, un employeur peut vouloir comparer les talents internes aux talents disponibles sur le marché.

Avertissement

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