Loi américaine sur les personnes handicapées - Obligations de l'employeur

La loi américaine sur les personnes handicapées (ADA) interdit à un employeur de 15 employés ou plus de discriminer une personne qualifiée ayant une déficience. La loi sur les droits civils des personnes handicapées du Michigan, par exemple, qui ressemble à l'ADA à de nombreux égards, couvre les employeurs ayant un ou plusieurs employés.

Vous devez vous familiariser avec les lois en vigueur dans votre ville, votre état ou votre pays afin de savoir comment éviter la discrimination dans vos relations avec les employés actuels et potentiels.

Cet article aborde un certain nombre de questions de droit des personnes handicapées intéressant les employeurs.

Assurez-vous de consulter votre avocat en droit du travail de votre région pour vous assurer que vous êtes au courant de toute législation qui pourrait affecter vos actions en tant qu'employeur. Indubitablement, outre le Michigan, d’autres États auront leurs propres exigences en plus de la loi fédérale.

Protections offertes par l'ADA pour les employés et les employés potentiels

Qui est protégé par l'ADA?

L'ADA s'applique à une personne ayant une déficience physique ou mentale qui limite considérablement une ou plusieurs activités majeures de la vie (comme marcher, rester debout, s'agenouiller ou respirer).

Les exemples incluent des personnes souffrant de maladies physiques telles que l'épilepsie, le diabète, des formes graves d'arthrite, d'hypertension ou du syndrome du canal carpien, ainsi que des personnes souffrant de déficiences mentales telles que dépression majeure, trouble bipolaire (maniaco-dépressif) et retard mental. Les alcooliques sont couverts ainsi que les toxicomanes en convalescence.

Une personne handicapée doit pouvoir effectuer les fonctions essentielles du travail, avec ou sans adaptation, pour être protégée par l'ADA. L'individu doit également être qualifié pour le poste.

Cela signifie qu'une personne doit pouvoir satisfaire aux exigences du poste en matière de formation, d'expérience professionnelle, de compétences, de licences et de toute autre norme de qualification liée à l'emploi.

Qu'est-ce qui constitue une fonction essentielle?

Les fonctions essentielles constituent les tâches fondamentales du poste. Les facteurs pertinents comprennent:

• si la raison pour laquelle le poste existe consiste à remplir cette fonction;
• le nombre d'autres employés disponibles pour exécuter la fonction; et
• le degré d'expertise ou de compétence requis pour remplir cette fonction.

Quelles sont les pratiques d'emploi couvertes?

L’ADA interdit la discrimination dans toutes les pratiques d’emploi, y compris le recrutement, l’embauche, le licenciement, la rémunération, les promotions, les affectations de postes, la formation, les congés, les licenciements, les avantages, etc. En outre, l’ADA interdit à un employeur de employé pour faire valoir ses droits en vertu de l’ADA.

L’ADA rend également illégale la discrimination à l’encontre d’un candidat ou d’un employé, qu’il soit handicapé ou non, en raison de sa relation ou de son association avec une personne handicapée.

Qu'est-ce que l'ADA exige d'un employeur?

Les employeurs couverts par l’ADA doivent s’assurer que les personnes handicapées:

• avoir les mêmes chances de postuler à des emplois et de travailler dans des emplois pour lesquels ils sont qualifiés;
• avoir une chance égale d'être promu;
• avoir un accès égal aux avantages et aux privilèges d'emploi offerts aux autres employés; et
• ne sont pas harcelés en raison de leur handicap.

En outre, un employeur est également tenu de proposer un accommodement raisonnable si une personne handicapée en a besoin pour pouvoir postuler à un emploi, effectuer un travail ou bénéficier d'avantages égaux à ceux offerts aux autres employés. Un employeur n'a pas à fournir de mesures d'adaptation qui causeraient un préjudice injustifié.

Qu'est-ce qu'un accommodement raisonnable? Les aménagements raisonnables sont des ajustements ou des modifications fournis par un employeur pour permettre aux personnes handicapées de bénéficier des mêmes opportunités d'emploi.

Les adaptations varient en fonction des besoins de chaque candidat ou employé. Toutes les personnes handicapées (ou même toutes les personnes ayant le même handicap) n'auront pas besoin de la même adaptation. Les aménagements raisonnables peuvent, dans certaines circonstances, inclure:

• achat d'équipement ou modification d'équipement existant;
• apporter des modifications aux installations ou aux zones de travail;
• transférer des responsabilités à d'autres employés pour des tâches mineures;
• en ajustant les heures d'arrivée ou de départ, en prévoyant des pauses périodiques ou en modifiant l'exécution de certaines tâches;
• permettre à l'employé de télétravailler ou de travailler à distance pour tout ou partie du travail; et / ou
• permettre à un employé d’utiliser les congés payés accumulés et prévoir un congé supplémentaire non payé une fois que l’employé a épuisé tous ses congés disponibles.

Qu'est-ce qu'une contrainte excessive en vertu de l'ADA?

Une contrainte excessive est définie comme une action nécessitant une difficulté ou des dépenses importantes lorsqu'elle est envisagée à la lumière de facteurs tels que:

• nature et coût de l'hébergement nécessaire;
• l’impact des adaptations sur les autres employés et la capacité de l’organisation à mener ses activités; et
• taille, type et ressources financières globales de l'employeur.

Si l’octroi d’une mesure d'adaptation entraîne un préjudice injustifié, l’employeur devrait déterminer s’il existe une autre mesure d’accommodement qui n’existerait pas.

Questions additionnelles de l'employeur sur l'ADA

Un employeur peut-il prendre en compte les questions de santé et de sécurité pour décider d’engager un candidat ou de retenir un employé handicapé?

Oui. L'ADA permet à un employeur d'exiger qu'une personne ne représente pas une menace directe pour sa santé et sa sécurité pour les autres employés ou pour le public. Une menace directe signifie un risque important de préjudice important.

Quand un employeur peut-il exiger un examen médical?

L'ADA interdit les examens médicaux avant qu'une offre d'emploi ne soit faite. Après qu'un emploi a été offert et avant le début de l'emploi, un examen médical peut être requis et l'offre d'emploi peut être conditionnée par les résultats de l'examen. Un examen doit être exigé de tous les candidats dans la même catégorie d’emploi.

Si l’offre d’emploi est retirée pour des raisons médicales, l’employeur doit être en mesure de démontrer que le rejet est lié à l’emploi et à une nécessité commerciale et qu’il n’existe aucun accommodement raisonnable permettant à la personne de s’acquitter des fonctions essentielles de l’emploi. Compte tenu de l’augmentation du nombre de poursuites en matière d’emploi, il est vivement recommandé de documenter l’ensemble de ces considérations.

En vertu de l’ADA, les employeurs ne peuvent généralement pas exiger d’examen médical des employés, sauf dans les cas suivants:

• déterminer si l’employé peut s’acquitter des fonctions essentielles du travail après un congé pour maladie ou blessure ou s’il est question de son aptitude au travail;
• après qu'un employé demande un accommodement, déterminer s'il a un handicap couvert par l'ADA et quels aménagements raisonnables peuvent être requis;
• si requis pour l'assurance maladie ou vie fournie par l'employeur ou pour la participation volontaire à un programme de santé parrainé par l'employeur; et
• si requis par une loi ou un règlement fédéral.

En résumé, bien que l'ADA puisse amener les employeurs à faire une pause et à se préoccuper de la conformité, si vous faites de votre mieux pour respecter les exigences de la loi, vous traitez les employés actuels et potentiels avec équité et justice pour tous. Et n’est-ce pas là votre concept de base en tant qu’employeur?

Avertissement: Veuillez noter que les informations fournies, bien que faisant autorité, ne sont pas garanties en termes d’exactitude et de légalité. Le site est lu par un public international et les lois et règlements du travail varient d'un État à l'autre et d'un pays à l'autre et d'une année à l'autre. Merci de faire appel à une assistance juridique ou à l’assistance de ressources gouvernementales nationales, fédérales ou internationales pour vous assurer que votre interprétation et vos décisions juridiques sont correctes pour votre région. Cette information est pour des conseils, des idées et de l'aide. En outre, il ne s'agit pas d'une couverture complète du sujet.

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Melvin Muskovitz est membre du groupe de pratique du travail et de l’emploi de Dykema et représente les employeurs devant les tribunaux fédéraux et des États, ainsi que devant les organismes administratifs.