Exemples de commentaires positifs en milieu de travail

Ken Blanchard, auteur et expert en gestion, a déclaré: “ Feedback est le petit déjeuner des champions.” C'est très bien, mais quoi exactement est commentaires et quelle est la meilleure façon de le donner pour les meilleurs résultats? Voici quelques exemples de commentaires positifs et des exemples de commentaires inefficaces que vous voudrez peut-être éviter.

Le but de la rétroaction

Les commentaires ont pour but de renforcer les comportements positifs qui contribuent à la performance ou d'éliminer les comportements négatifs qui peuvent nuire à la performance. Les bons employés ont besoin et veulent savoir comment ils vont, et les gestionnaires efficaces travaillent fort pour maîtriser l'art et le processus de conduite de conversations difficiles et offrir des éloges significatifs.

La rétroaction est l’un des aspects les plus importants du travail d’un gestionnaire.

Nous avons tous nos angles morts et un responsable axé sur le développement des employés peut aider à ouvrir les yeux de ces derniers. Il peut coacher les employés sur la façon de s'améliorer.

Feedback efficace

Une rétroaction efficace et positive devrait être:

• Spécifique: Arriver au point. Ne faites pas glisser d'autres incidents semi-liés ou similaires dans la conversation. Concentrez-vous sur un événement par conversation.
• Sincère: Si vous avez un conflit de personnalité avec l'individu, envisagez de faire appel à un autre superviseur pour lui faire part de vos commentaires plutôt que de donner l'impression que vous louez à contrecœur - ou pire, que vous êtes trop sévère pour une erreur.
• Opportun: Abordez les problèmes dès qu'ils se présentent, pas après que les habitudes négatives soient enracinées. Donnez la récompense de l'appréciation peu de temps après qu'un employé a accompli quelque chose. L'événement sera encore frais dans l'esprit de l'employé afin qu'il puisse le replacer dans son contexte et adopter à nouveau la même approche.

• Significatif ou comportemental: Les commentaires devraient directement concerner le travail ou la façon dont la personne gère le travail.
• Quelque chose que la personne peut changer: Si le changement est un défi difficile, offrez au moins des suggestions ou de l'aide. Demandez à l'employé de faire le premier pas dans la bonne direction.

Voici quelques types de commentaires courants, avec de bons et de mauvais exemples de pistes de mots pour chacun.

Commentaires sur le rendement au travail

Exemple positif: «Bill, vous avez dépassé votre objectif de production de 20% la semaine dernière. Bon travail. Cela va vraiment nous aider à atteindre notre production globale d’usines et nos objectifs financiers. Comment avez-vous fait?"

Mauvais exemple: «Bill, je viens de remarquer que vous avez dépassé votre objectif de production le mois dernier. L’objectif de ce mois-ci sera augmenté de 20%."

Mauvais exemple: "Bill, j'ai remarqué que vous avez dépassé votre objectif de production le mois dernier. J'espère que cela ne signifie pas que vous allez demander une augmentation."

Le premier exemple montre un intérêt pour les compétences de Bill, tandis que Bill n'a reçu aucune apparence de récompense pour sa production exemplaire dans les deuxième ou troisième réponses. En fait, ces deux réponses l'ont probablement convaincu qu'il ne devrait pas se donner la peine de travailler si dur à nouveau.

Commentaires comportementaux

Exemple positif: "Nancy, j'ai remarqué lors de la réunion de ce matin que vous étiez sur la défensive lorsque vos données ont été contestées lors de votre présentation. Quand Amy vous a posé une question sur vos calculs, vous avez été courte avec elle et vous lui avez dit qu'elle avait besoin de savoir que vous savez fais ton travail. Quand tu lui as répondu de cette façon, elle a fermé pour le reste de la réunion et semblait fâchée. Tu as vraiment besoin de son soutien, et je me demande si tu vas l'avoir maintenant. Quelles sont tes pensées?"

Mauvais exemple: «Nancy, tu as cassé Amy lors de la réunion de la semaine dernière. Vous devez contrôler votre tempérament."

Mauvais exemple: ' Nancy, s'il vous plaît, essayez de laisser vos émotions à la maison. Votre réponse à Amy était très peu professionnelle."

Il a déjà été établi que Nancy ne répond pas particulièrement bien aux critiques. Vous ne la convaincrez pas d'améliorer son comportement en la critiquant davantage. La première réponse sollicite son aide pour remédier à la situation.

Retour de carrière

Exemple positif: “Matt, je pense que vous avez un potentiel de leadership. Vous avez démontré votre capacité à motiver les équipes, vous pouvez gérer l’ambiguïté et vous menez une étude rapide. Est-ce que le leadership est quelque chose que vous souhaitez explorer?

Mauvais exemple: "Matt, félicitations, je te fais la promotion!"

Mauvais exemple: "Il semblerait que vous soyez intéressé par un rôle de leadership plus important, mais je pense que vous devez vous concentrer sur vos responsabilités actuelles."

Vous n'avez pas vraiment contribué à la deuxième réponse. Pourquoi faites-vous la promotion de lui? Donnez à Matt quelque chose sur lequel bâtir et dont vous pouvez être fier, tel que fourni dans la première réponse. La troisième réponse décourage réellement Matt de perfectionner ces compétences.

Commentaires sur la réputation

Exemple positif: “ Lisa, j’ai entendu parler et remarqué que nos nouveaux employés vous demandaient des conseils pour réussir dans notre culture. Vous semblez développer une réputation de personne qui comprend vraiment comment nous faisons les choses ici. C'est génial. Merci de les aider, je l'apprécie vraiment. Vous êtes un modèle pour nos valeurs et je suis sûr que nos nouveaux employés apprécient vos conseils."

Mauvais exemple: «Lisa, tu commences à développer une réputation de plaignante. Essayez de rester plus positif."

Mauvais exemple: ' Lisa, évitez de discuter de problèmes personnels avec nos nouveaux employés. C'est un lieu de travail. Nous n'avons ni le temps ni l'envie de nous pencher sur les questions culturelles."

Les employés répondent aux éloges. Le premier exemple le donne. Les deux autres réponses pourraient réduire les comportements réellement bénéfiques pour votre entreprise, sans compter qu’elles démoralisent l’employée et affecteront votre propre dynamique avec elle.

Rétroaction venant d'autres

Exemple positif: «Tom, d’autres membres du département ont dit que vous les critiquiez trop pour leur travail. Je ne vous ai pas directement vu faire cela moi-même, mais je suis préoccupé par le fait que d’autres l’ont remarqué et que cela les gênait suffisamment pour qu’ils me rejoignent. Pouvez-vous nous éclairer?

Mauvais exemple: "Tom, je pense que vous êtes trop critique envers les membres de votre équipe."

Mauvais exemple: «Carly et Jeff se sont plaints de votre sévérité à leur égard. Qu'est-ce qui se passe avec ça? Est-ce vrai?"

Bien que les premier et troisième exemples tentent tous deux de découvrir pourquoi Tom est si critique, seule la première réponse en fait un problème sur le lieu de travail, pas une accusation adressée uniquement à Tom.

Commentaires sur un problème personnel suspecté

Exemple positif: “ Ann, j'ai remarqué que vous n'étiez pas vous-même depuis deux semaines. Vous avez commis deux erreurs importantes dans vos deux dernières propositions, vous avez manqué un délai important et, lorsque nous nous sommes réunis hier, vous ne sembliez pas faire attention à moi. J'ai dû me répéter deux fois. Je suis inquiet parce que cela ne vous ressemble pas du tout. Si quelque chose se passe dans votre vie, je me rends compte que c’est peut-être une affaire privée qui ne me regarde pas, mais je crains que cela ait un impact sur votre travail. Y a-t'il quelque chose que je puisse faire?"

Mauvais exemple: "Ann, est-ce que vous et votre mari avez des problèmes?"

Mauvais exemple: "Tu étais bien meilleur à ton travail avant de commencer à avoir des problèmes personnels. Qu'est-ce qui se passe?"

Notez que la première approche n'a pas essayé d'identifier le problème personnel. L'employée se sentirait respectée que sa vie privée soit respectée. Tenez-vous en à la performance et offrez de l'aide si vous le pouvez. Faites un renvoi à un programme d'aide aux employés si vous en avez un.

La troisième approche critique Ann pour quelque chose qui est probablement hors de son contrôle. Elle réglerait probablement le problème si elle le pouvait. Vous ne faites qu'ajouter plus de stress, ce qui est contre-productif.

Le résultat final

Ces exemples et pistes de mots ne sont que des exemples. La manière dont les commentaires sont fournis et dont les problèmes sont discutés dépendra certainement du contexte et du niveau de confiance entre le responsable et l’employé. Nous espérons toutefois que ces exemples légèrement exagérés offriront des modèles efficaces de préparation et d’ouverture de vos discussions en retour.