Problèmes à résoudre lors de l'utilisation de 360 ​​Feedback

Chacun de nous veut savoir comment on va au travail. Nous voulons surtout des données de notre responsable nous indiquant que nous nous en tirons bien. Nous avons un grand besoin de savoir comment les autres voient notre travail, mais nous voulons que les informations soient fournies avec gentillesse et douceur.

Retour à 360 degrés

Dans le grand débat sur les commentaires à 360 degrés, les membres de l'organisation fournissent-ils des commentaires à 360 degrés de manière anonyme ou en face à face? Les évaluations à 360 degrés affectent-elles les évaluations de performance et les augmentations de salaire ou servent-elles à fournir des commentaires aux employés uniquement pour le développement de leurs employés?

Ces débats et plusieurs autres font rage dans le monde de la gestion de la performance. Les partisans et les opposants offrent des arguments viables pour chaque point de vue. En effet, l'introduction de méthodes de rétroaction à 360 degrés suscite une discussion volatile à chaque fois que le sujet est abordé dans une organisation.

Dans mon article précédent, Retour de 360 ​​degrés: Le bon, le mauvais et le truand, j'ai expliqué comment faire fonctionner efficacement un système de rétroaction à 360 degrés. Dans cette série d’articles, je traiterai des débats qui éclatent chaque fois que les entreprises décident d’ajouter des commentaires à 360 degrés à leur système de gestion des performances.

C'est un composant efficace et utile lorsque votre objectif est d'accroître le développement et la capacité des employés à contribuer. S'ils sont utilisés de manière punitive ou non professionnelle, les commentaires 360 nuisent au succès de votre organisation.

Approches débattues

Il existe des arguments légitimes des deux côtés de chacun de ces débats. Bien que je ne prétende pas couvrir tous les aspects du désaccord sur ces questions, ce sont les principaux domaines de débat sur les plans de rétroaction à 360 degrés.

• Le but: outil de développement et outil d'évaluation de la performance par rapport à l'utilisation.
• La méthode: Rempli anonymement d'un instrument de feedback à 360 degrés par rapport à un feedback en face-à-face ou connu, ou à une combinaison de ceux-ci. Qui choisit les employés qui vont donner leur avis?
• Le résultat: Les résultats de la rétroaction à 360 degrés ont un impact sur les augmentations de salaire, alors qu'ils n'ont aucun impact sur la rémunération.
• Le processus: l'individu est propriétaire des données issues d'un feedback à 360 degrés par rapport à l'organisation, y compris le responsable, peut accéder à l'examen et à l'utilisation des données.

• L'instrument: Evaluation par rétroaction à 360 degrés auto-développée par rapport à un instrument informatisé ou à un crayon et à un papier prêt à l'emploi.
• La préparation: le climat actuel au sein de votre organisation en matière de retour d’informations est un climat de confiance, c’est-à-dire que le climat doit s’efforcer de gagner la confiance.

Les mesures utilisées pour déterminer la rémunération dans un tel système incluent la réalisation d'objectifs mesurables, l'assiduité et la contribution plutôt que les 360 commentaires.

Capacité de l'organisation à tirer parti des commentaires

Les organisations sont plus ou moins disposées à innover, telles que la rétroaction à 360 degrés. Si le climat et la culture de votre organisation reposent sur la confiance et la coopération, vous êtes plus prêt pour un processus de retour d’information à 360 degrés.

Si vous manquez de confiance et que vous avez une culture de suspicion, la mise en place d'un feedback à 360 degrés consistera beaucoup à répondre aux besoins des personnes de votre culture. Vous aurez tendance à développer des systèmes secrets, anonymes et confidentiels. Même alors, les gens ne croiront pas que les commentaires sont confidentiels. Cela aura un impact sur les données que vous collectez.

Il est préférable d’abord de mieux comprendre votre culture actuelle, puis de travailler sur votre culture et votre climat pour créer le type d’organisation dans lequel la rétroaction à 360 degrés sera véritablement valorisée et utilisée pour le développement des personnes de l’organisation.

Dans tous les cas, le retour d’information à 360 degrés a plus de succès s’il est pleinement intégré à votre environnement de travail en tant qu’outil pour soutenir le développement des ressources humaines dans la réalisation de la mission, de la vision et des valeurs de l’organisation.