La participation des employés est la clé de la gestion du changement

Un homme sage a dit une fois qu'il ne fallait jamais s'attendre à un soutien à cent pour cent de la part d'un individu qui n'était pas personnellement impliqué dans la conception d'un changement qui aurait une incidence sur son travail. Le sage avait raison.

Les gens ne voient pas d'inconvénient à changer une fois qu'ils se sont habitués à l'idée et ont eu la possibilité d'influencer l'orientation du changement. Même demander l’avis d’un employé puis choisir plus tard une autre direction vaut nettement mieux que de ne jamais donner à l’employé une voix dans le changement.

Créer un environnement de travail dans lequel les employés ont le sentiment d’avoir le pouvoir d’engager des changements est également positif et constitue un hommage à votre culture de travail. Mais plus souvent, les employés se retrouvent pris dans des changements initiés par d’autres.

Dans ces cas, ce que les employés pensent est en train de changer. Ne pas avoir voix au chapitre sur un changement qui affectera leur travail ou leur flux de travail traite vos employés adultes comme des enfants. Ils vous en veulent, et vous leur avez créé quelque chose contre lequel vous pouvez vous appuyer - jamais dans une situation favorable lorsque vous avez besoin que vos employés changent.

Dans tous les changements, en particulier ceux qui affectent une organisation complète, il est impossible d’impliquer chaque employé dans chaque décision. Les répondants à nos questions sur la gestion du changement au fil des ans suggèrent toutefois que, lorsque le changement fonctionne, l’organisation s’efforce de faire appel à la participation des employés.

L’implication des employés fait la différence entre des dragueurs tristes et malheureux et des employés engagés et enthousiastes à qui on a fait confiance pour donner leur avis. Vous ne voulez pas créer le premier moment où des changements sont nécessaires sur votre lieu de travail.

Participation des employés à une gestion efficace du changement

Ce sont les étapes que vous voudrez suivre pour impliquer vos employés dans un changement.

• Créez un plan pour impliquer le plus de personnes possible, le plus tôt possible, dans le processus de changement. Vous devez élaborer ce plan avec votre équipe de changement, vos cadres supérieurs, quel que soit le responsable du changement. Cette équipe de direction ou de direction joue un rôle essentiel dans la création et le développement d’un soutien au changement.
• Impliquez tous les intervenants, responsables de processus et employés qui ressentiront l'impact des changements, autant que possible, sur l'apprentissage, la planification, les décisions et la mise en œuvre du changement. Souvent, dans la gestion du changement, un petit groupe d'employés acquiert des informations importantes sur le changement et sur la gestion du changement.

  S'ils ne parviennent pas à partager les informations avec le reste des employés, ceux-ci auront du mal à suivre la courbe d'apprentissage. C'est un point important dans la gestion du changement. Vous ne pouvez laisser aucun employé derrière vous.

  Si un petit groupe établit les plans de gestion du changement, les employés concernés par les décisions n'auront pas eu le temps d'analyser, de réfléchir et de s'adapter aux nouvelles idées. Si vous laissez des employés à la traîne, à n'importe quel stade du processus, vous ouvrez la porte à votre processus de gestion du changement, en cas de malentendu, de résistance et de blessure.

• Même si les employés ne peuvent pas influer sur la décision globale concernant le changement, impliquez chaque employé dans des décisions significatives concernant son unité de travail et son travail. Un moyen efficace de le faire est au niveau départemental.

  Lorsque les modifications sont en cours, parlez à votre équipe, puis à chaque employé individuellement. Le but de ces conversations est de laisser chaque employé participer à l’identification de l’impact des décisions sur son travail.

• Intégrez des systèmes de mesure dans le processus de changement qui indiquent aux gens quand ils réussissent ou échouent. Fournir des conséquences dans les deux cas. Les employés qui travaillent de manière positive avec le changement ont besoin de récompenses et de reconnaissance.

  Après avoir laissé un peu de temps aux employés pour franchir les étapes prévisibles du changement, des conséquences négatives en cas de non-adoption des changements sont nécessaires. Vous ne pouvez pas permettre aux non-auteurs de continuer sur leur chemin négatif pour toujours; ils sapent votre organisation de temps, d’énergie et de concentration, et finissent par affecter le moral de nombreux positifs.

  La clé est de savoir, au cours de votre processus de gestion du changement, quand il suffit de dire que cela suffit. La plupart des organisations attendent trop longtemps et les employés ont une excellente occasion d'infliger des dégâts à tous vos rêves et à vos espoirs.

Aidez les employés à se sentir impliqués dans un processus de gestion du changement plus vaste qu'eux-mêmes en prenant ces mesures pour impliquer les employés dans les changements nécessaires. Lorsque la progression des changements est mesurée, vous serez heureux de l'avoir fait.