Nouvel employé promu sur les employés à long terme

Un employé qui travaille pour une agence à but non lucratif depuis un an s'interroge sur l'équité, la légalité et l'impact sur le moral des employés de la décision d'une agence de promouvoir un nouvel employé au détriment des employés à long terme.

Il a ajouté que l’offre d’emploi, ainsi que les offres d’emploi pour le même titre de poste depuis cette date, indiquaient qu’un baccalauréat était nécessaire. L’employé qui pose la question a un baccalauréat.

L’employé ajoute que, depuis son embauche, une autre personne qui n’était pas titulaire d’un baccalauréat avait été embauchée pour occuper le même titre. Cette personne n'a qu'un associé en arts et travaille à l'agence depuis environ quatre mois. Cette personne a moins d’études, d’expérience et de qualifications que les autres employés de l’agence. Cependant, cet employé a récemment été promu à un poste de superviseur.

Aucun avis n'a été affiché annonçant l'ouverture d'un poste de superviseur et, apparemment, aucun autre employé n'a été pris en compte pour la promotion. Le superviseur qui occupait ce poste auparavant a été promu à un poste nouvellement créé.

Reconnaissant que l'employeur n'a pas à afficher les ouvertures de postes, mais peut-il légalement embaucher et promouvoir un employé moins qualifié que les autres travailleurs? Aso, au cas où vous vous le demanderiez, vous pouvez supposer que les autres travailleurs n'ont aucun problème de performance.

Les entreprises peuvent embaucher et promouvoir des employés sans surveillance

La réponse rapide à la question de cette personne est la suivante: oui.Les entreprises peuvent embaucher n'importe qui et embaucher des employés de la même manière. Les seules exceptions à cette règle concernent les professions qui impliquent une licence (vous ne pouvez pas engager un chirurgien qui n'est pas un médecin agréé) ou si vous avez des exigences contractuelles spécifiques, comme dans un lieu de travail représenté par un syndicat.

Cependant, la décomposition de chacune de vos questions supplémentaires devrait fournir les réponses dont vous avez besoin.

Hypothèses à formuler lors de l'examen de chaque réponse

Tout d’abord, vous avez dit qu’il fallait présumer que les autres travailleurs n’avaient aucun problème de performance, et c’est juste.

Mais, vous devez faire une pause et présumer que les décideurs de votre agence sont des personnes rationnelles qui veulent faire le travail et que les clients sont bien servis. Donc, avec ces deux hypothèses en tête. Voici vos questions et les réponses.

Pourquoi ont-ils embauché une personne qui n'était pas qualifiée?

Employeurs et employés ont tous une vision étrange de la signification du mot qualifié. Il s'agit souvent d'une liste de tâches et de tâches dans une description de travail comprenant les diplômes ou certificats requis.

Mais puisque vous avez dit que cet emploi nécessite un baccalauréat et non, disons, un baccalauréat ès sciences en génie chimique, il est fort probable qu'aucune compétence spécifique ne soit nécessaire pour le poste qui se manifesterait par le diplôme requis.

Les personnes utilisent souvent le diplôme requis comme indicateur indirect des caractéristiques générales, telles que la maturité suffisante pour s’en tenir à une tâche ou à un processus, la possibilité de rédiger des rapports cohérents et de comprendre comment effectuer une recherche. Si l'université d'État locale vous remet un diplôme, l'employeur peut cocher ces éléments dans la liste des exigences. Le degré dit que vous les avez.

Si vous n'avez pas le diplôme, ils doivent creuser un peu plus pour savoir si vous pouvez faire ces tâches requises. Il est donc tout à fait possible que cette nouvelle recrue possède toutes les compétences qu’un diplôme lui imposerait et qu’il lui manque tout simplement le diplôme.

Pourquoi aucun avis n'a-t-il été donné concernant une position ouverte?

Comme vous l'avez dit, aucune autre personne n'a été retenue pour ce rôle, alors pourquoi publier? Si la responsable du recrutement avait déjà décidé qui elle voulait dans le rôle, afficher le poste aurait été une perte de temps pour tout le monde. Si l'employeur sait qui obtiendra le poste, pourquoi consulter les demandes et interroger des personnes qui n'ont jamais eu l'occasion de le faire.

Si vous postuliez de l'extérieur, ne seriez-vous pas mécontent d'avoir pris un jour de congé (ou si vous étiez au chômage, espéré et payé pour une baby-sitter) afin de pouvoir passer une entrevue pour un travail que vous n'aviez pas chance d'obtenir?

Dans cette situation, aucune ouverture n’existe vraiment pour les candidats internes ou externes.

Pourquoi promouvoir la personne qui a le moins d'expérience?

La réalité est que l'employeur fait peut-être un geste très intelligent. Souvent, les employés pensent que les promotions aux postes de supervision sont une récompense pour un travail bien fait. La logique existe pour cette conviction des employés - après tout, vous ne voulez pas d'un employé qui gère un poste dans une situation dans laquelle il ne sait rien des tâches et des défis qui se présentent.

Mais gérer des personnes nécessite des compétences très différentes de celles requises pour effectuer une tâche. Les entreprises intelligentes le reconnaissent et confient à des personnes possédant des compétences et des talents en matière de supervision des rôles de gestion plutôt que de promouvoir la personne la plus apte à effectuer le travail. Il est tout à fait possible que cette personne ait été embauchée précisément parce qu'elle avait l'aptitude à gérer et éventuellement une expérience dont vous ne connaissez rien.

Promouvoir un nouvel employé par rapport aux employés existants est-il sage?

Oui et non. Le problème, ce n'est pas que l'employeur ait embauché un employé dont les qualifications diffèrent de celles des autres membres du département. C'est ce que le personnel en place pense de la promotion du nouveau collègue. C'est vraiment démoralisant de travailler dur, et la personne qui est là depuis quatre mois obtient la promotion.

Pour cette raison (et d'autres), les entreprises ont souvent une durée minimale de travail dans un poste avant de pouvoir recevoir une promotion ou un transfert (dans bien des cas, six mois).

Votre organisation aurait été plus sage d'embaucher cette nouvelle personne directement dans le rôle de supervision plutôt que de l'embaucher d'abord, puis de la promouvoir. Les cadres supérieurs auraient pu la présenter comme "Jane, qui possède d'excellentes compétences en gestion, et nous sommes vraiment ravis de la trouver" au lieu de "Jane, votre nouvelle collègue - maintenant elle est votre nouvelle patronne".

Que devraient faire les autres employés au sujet de la promotion du nouveau collègue?

Eh bien, si vous êtes heureux dans votre travail, continuez de travailler. Soutenez votre nouvelle superviseure dans son nouveau rôle. Rappelez-vous qu'elle n'a pas choisi de se mettre dans cette position, alors ne la blâmez pas. Si vous voulez vraiment évoluer dans votre organisation, il est temps de vous demander ce sur quoi vous devez travailler.

Il est recommandé de vous adresser à votre ancien superviseur (et non au nouveau promu) et de lui dire: «Je suis vraiment intéressé par un rôle de gestionnaire. Pouvez-vous m'aider à déterminer les compétences sur lesquelles je dois travailler pour obtenir une promotion à un poste de direction? ”

Remarquez, vous ne dites pas: «Pourquoi avez-vous promu Jane? Je suis ici depuis trois ans et mes critiques sont géniales. Elle n'a même pas le diplôme requis. »Concentrez-vous sur vos propres compétences. Vous découvrirez peut-être que vous devez réellement acquérir de meilleures compétences en communication ou que vos compétences organisationnelles doivent être renforcées.

Votre responsable peut être surpris que vous souhaitiez accéder à un rôle de gestion. N'oubliez pas que les patrons ne sont pas des lecteurs d'esprit et qu'ils tirent souvent des conclusions fausses.

Et si votre équipe de direction n'était pas rationnelle?

Malheureusement, c'est également une possibilité. Votre nouvelle superviseure pourrait être la nièce de la grande patronne, ou elle aurait pu faire partie de la même équipe de meneuses de claque au lycée, ou la haute direction pourrait prendre une mauvaise décision. Mais si l'une de ces situations est vraie, vous remarquerez une mauvaise gestion dans tous les domaines de l'entreprise, et pas seulement dans celui-ci.

Quelles que soient les circonstances dans lesquelles une décision de promotion a été prise, il est important que les employés abordent toujours les problèmes de l'entreprise en partant du principe que la personne qui prend la décision fait ce qu'elle pense être la meilleure. Prenez le temps de rechercher les raisons positives des actions de votre employeur avant de vous plaindre.

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Suzanne Lucas est une journaliste indépendante spécialisée dans les ressources humaines. Le travail de Suzanne a été présenté dans plusieurs publications telles que Forbes, CBS, Business Inside r et Yahoo.