Êtes-vous du matériel de gestion?

Vous vous demandez peut-être si vous avez ce qu'il faut pour être un gestionnaire ou si vous voulez même en être un. Peut-être vous a-t-on offert une promotion et vous n'êtes pas sûr de devoir l'accepter. Il est important de se rappeler que même si quelqu'un d'autre pense que vous êtes du matériel de gestion, cela ne signifie pas que vous êtes obligé d'aller dans cette direction si ce n'est pas ce que vous voulez vraiment faire. Tout le monde n'est pas destiné à être "le patron". Ce n'est pas grave tant que votre décision n'est pas basée sur la peur. Avoir peur d’être en position de pouvoir, même s’il est qualifié et désireux, ne doit pas vous empêcher de gravir les échelons de l’entreprise.

Questions à vous poser si vous êtes prêt pour la gestion

Si une promotion vous a été proposée ou si vous envisagez de travailler pour l’obtenir, posez-vous les questions suivantes:

• Êtes-vous capable et disposé à travailler plus longtemps sans compensation supplémentaire pour les heures supplémentaires? Bien que la promotion à un poste de direction s'accompagne probablement d'une augmentation de salaire, elle s'accompagne également d'un engagement de temps plus important. Les responsabilités supplémentaires impliquent souvent d'arriver au travail plus tôt et d'y rester plus tard. Aux États-Unis, la loi fédérale sur les normes du travail exempte généralement les cadres de l'admissibilité à la rémunération des heures supplémentaires, de sorte que ces heures supplémentaires ne se traduisent pas par un salaire plus élevé.
• Êtes-vous doué pour déléguer du travail à d'autres personnes? Si vous prenez plus de responsabilités sans distribuer le travail aux autres, vous êtes simplement quelqu'un qui a un travail plus dur, pas nécessairement un travail de direction. En tant que gestionnaire, vous devrez partager le fardeau avec vos subordonnés. Cela peut vouloir dire abandonner tout ce que vous aimez faire et peut-être apprendre aux autres à effectuer ces tâches. Vous devrez également répondre des erreurs des autres. Cela nous amène aux deux points suivants.

• Êtes-vous prêt à assumer la responsabilité non seulement de vos échecs et de vos erreurs, mais également des échecs et des erreurs de vos subordonnés? Vous expliquerez bien sûr à votre employé comment exécuter une tâche que vous lui déléguez. Cela ne signifie pas qu'il ne va pas échouer ou faire une erreur. Alors que chacun est responsable de ses propres actions, en tant que responsable, c'est à vous de le faire.
• Êtes-vous doué pour formuler des critiques constructives? Quand un de vos employés fait un travail médiocre ou fait une erreur, votre instinct peut être de lui crier dessus ou de ne rien dire du tout. Aucune de ces approches ne sera bénéfique pour vous ou votre subordonné. Votre travail en tant que gestionnaire consiste à coacher votre employée afin qu’elle puisse faire un meilleur travail la prochaine fois. Explique ce qui n'allait pas. Ensuite, vous devez faire un acte de foi et assigner un autre projet à quelqu'un qui a échoué mais qui, vous l'espérez, réussira.

• Serez-vous capable de réprimander un employé pour actes répréhensibles? Vous avez peut-être un travailleur qui arrive constamment en retard, qui passe trop de temps en ligne ou qui se comporte mal d’une autre manière. La plupart des gens n'aiment pas être le méchant, mais le rôle du manager est de s'assurer que tout le monde fait ce qu'il est censé faire. Votre personnel vous respectera pour être sévère mais juste.
• Allez-vous défendre vos subordonnés quand vous savez qu'ils ont raison, même si cela signifie défendre votre propre patron? Votre patron peut avoir des plaintes concernant un membre de votre département. S'ils sont valides, vous devez aider votre employée à améliorer ses performances (rappelez-vous la question ci-dessus sur les critiques constructives). Si les plaintes ne sont pas exactes, vous devrez peut-être prendre la défense de votre subordonné. Cela peut vouloir dire affronter votre patron, soyez donc aussi discret que possible.

• Serez-vous capable de congédier un employé pour ne pas bien faire son travail? Renvoyer quelqu'un qui ne fait pas du bon travail semble beaucoup plus facile qu'il ne l'est. Ensuite, vous commencez à penser à l’hypothèque qu’elle doit payer et aux enfants dont elle doit nourrir la bouche et que cela devient plus compliqué. Un travail est un travail cependant, et il doit être fait. Si vous ne pouvez pas aider une personne à améliorer ses performances, votre responsabilité repose sur les résultats de votre employeur.
• Serez-vous capable de licencier un travailleur qui n'a rien fait de mal mais doit être licencié pour une autre raison, par exemple la réduction des effectifs? C’est la partie du travail dont aucun directeur n’apprécie mais, surtout en période de crise financière, la plupart ne peuvent échapper à ce devoir. Avoir à licencier quelqu'un n'est jamais facile, mais la difficulté augmente certainement lorsque la cessation d'emploi n'est pas due aux actions du travailleur.

• Pouvez-vous empêcher vos sentiments personnels à l’égard d’un subordonné de l’empêcher de le gérer? La vérité est qu'il y a des gens que nous aimons et ceux qui ne nous font pas peur pour des raisons qui n'auraient de sens pour personne d'autre que nous-mêmes. Ce n'est généralement pas un problème, mais quand vous devez superviser quelqu'un, cela ne change rien que vous l'aimiez ou non. Votre objectif en tant que manager est d’être juste envers tout le monde, peu importe ce que vous pensez de lui.
• Avez-vous la capacité de dire non? En tant que gestionnaire, vous devez souvent refuser les demandes de vos employés. Vous devrez peut-être dire à une personne qu'elle ne peut pas prendre de vacances pendant la période la plus occupée de l'année ou vous devrez peut-être rejeter un plaidoyer pour une augmentation lorsque l'entreprise ne peut se permettre d'en donner une. N'oubliez pas qu'en tant que patron, vous devez agir pour le compte de votre employeur et dans son intérêt supérieur.