Problèmes de rétention du service de police

Les services de police à travers les États-Unis ont un problème. Il semble que leurs officiers partent en masse et ce depuis un certain temps. Bien que vous ayez probablement beaucoup entendu parler de la pénurie d’infirmières, d’enseignants et de S.T.E.M. carrière, vous avez probablement très peu vu dans les nouvelles des difficultés que rencontrent les forces de l’ordre pour recruter et garder des policiers.

Une étude menée par le Centre d’analyse de la justice pénale de Caroline du Nord a conclu que le taux d’attrition des forces de l’ordre était plus élevé, soit 14% que celui des enseignants et des infirmières, qui atteignait respectivement 13% et 12%. Si les organismes de justice pénale doivent continuer à veiller à la sécurité du public, ils doivent comprendre pourquoi leurs agents partent et quoi faire.

Chevilles carrées, trous ronds

Il est de notoriété publique que les carrières dans le domaine de l’application de la loi ne sont pas accessibles à tout le monde. Un simple fait est que beaucoup de personnes qui croient qu’elles souhaitent devenir des policiers se rendent vite compte que leur travail ne leur convient pas. En fait, selon plusieurs enquêtes menées dans de nombreux États, la majorité des agents qui ont démissionné le font au cours des cinq premières années de service, et la plupart au cours des deux premières années.

Les nouveaux officiers ont rapidement un aperçu de la réalité du travail et se rendent compte que le système de justice pénale n’est pas ce qu’ils pensaient être ou ne fonctionnent pas comme ils le pensaient. Ils font face à des événements traumatisants ou traumatisants et à des stress professionnels imprévus, ou se rendent compte qu'ils n'étaient pas préparés à la tension que représentent le travail posté et les jours de congés irréguliers pour la vie personnelle et familiale.

Cette question doit être abordée au niveau d'entrée lorsque le recrutement commence. Les ministères peuvent réduire l'attrition liée aux démissions en améliorant l'éducation des demandeurs sur les réalités du travail. Ils peuvent également travailler à identifier les caractéristiques des officiers qui restent et à concentrer les efforts de recrutement sur les individus ayant des traits similaires.

Le salaire ne semble pas être à la mesure des attentes

Le salaire est, sans surprise, un facteur de motivation important dans l'attrition des officiers. En règle générale, les salaires des forces de l'ordre sont, à première vue, respectables, en particulier si l'on considère que le travail ne nécessite souvent pas d'études supérieures.

Cependant, si l'on tient compte des mauvaises heures, du stress lié au travail, de la perte de jours de congé pour cause de court ou d'autres détails particuliers, et des soirées et jours fériés et des autres moments passés en famille, la compensation ne semble souvent pas être à la mesure de l'expérience du travail. De nombreux officiers partent simplement pour des emplois mieux rémunérés, dans le secteur privé ou pour des carrières plus lucratives au sein de la police fédérale.

Malheureusement, salaire et rémunération échappent souvent largement au contrôle d'un chef de police ou d'un shérif. Pour compenser les disparités salariales perçues, les départements doivent faire preuve de créativité et identifier d’autres récompenses pour le service rendu aux officiers. Permettre l'utilisation de voitures à emporter pour des courses personnelles mineures - avec certaines restrictions, bien sûr - est un exemple d'avantage professionnel qui peut avoir un impact positif sur la vie de la maison avec une dépense légèrement accrue pour le ministère.

Sentiment que le ministère et le public n’apprécient pas les agents des emplois

Beaucoup d'officiers finissent par partir parce qu'ils estiment que leur travail est en grande partie méconnu, ou du moins sous-estimé. Beaucoup d'officiers se rendent compte que leur travail est très important, mais ne sent pas que leurs supérieurs comprennent ou reconnaissent le travail important qu'ils accomplissent.

Des programmes de reconnaissance des employés robustes et significatifs peuvent combattre certaines de ces difficultés. Le mot clé est significatif. Toute reconnaissance des employés devrait avoir une valeur. Une carte-cadeau, un bibelot, quel qu'il soit, toute récompense doit être bien pensée et tenir compte des goûts et désirs des officiers, sinon elle tombera à plat.

Les responsables de l'application de la loi qui sortent de temps en temps derrière le bureau et travaillent aux côtés de leurs membres peuvent également démontrer que les «chefs» savent toujours ce que c'est que de faire le travail. Un plan de bien-être bien établi et significatif peut également aider à démontrer que votre service se soucie de ses agents.

Prendre soin est la clé

La plus grande chose que les ministères puissent faire pour réduire le nombre d'attractions de leurs agents consiste à démontrer qu'ils reconnaissent l'importance de leur travail. Les policiers veulent savoir que les sacrifices qu’ils consentent comptent et qu’il faut leur montrer de temps à autre que leurs supérieurs savent qu’ils comptent.

Trouver des moyens créatifs d’ajouter de la valeur aux remerciements et à l’appréciation que vous offrez à vos agents peut les aider à conclure que les frustrations inhérentes à leur travail valent bien les récompenses intrinsèques et extrinsèques d’une carrière dans l’application de la loi.