Quelles sont vos valeurs fondamentales et vos croyances les plus importantes?

Les valeurs fondamentales sont des traits ou des qualités que vous estimez non seulement valables, mais représentant les plus hautes priorités d'un individu ou d'une organisation, ses convictions profondes et ses forces motrices fondamentales. Ils sont au cœur de ce que votre organisation et ses employés représentent dans le monde.

Les valeurs fondamentales sont intrinsèques à la vision de votre organisation que vous présentez au monde extérieur. Vos valeurs fondamentales sont fondamentales pour attirer et retenir les meilleurs employés, les plus contributeurs.

Les valeurs fondamentales définissent ce que votre organisation croit et comment vous voulez que votre organisation soit en résonance et séduisante pour les employés et le monde extérieur. Les valeurs fondamentales doivent être si intégrées avec vos employés et leurs systèmes de croyances et leurs actions que les clients, les clients et les fournisseurs voient les valeurs en action.

Par exemple, la façon dont les petites et moyennes entreprises prospères réussissent est évidente dans la manière dont elles servent les clients. Lorsque les clients disent à l'entreprise qu'ils se sentent chéris par l'entreprise, vous savez que vos employés vivent votre valeur fondamentale d'assistance et de service à la clientèle extraordinaires.

Les valeurs fondamentales sont également appelées principes directeurs car elles forment un noyau solide de qui vous êtes, de ce que vous croyez et de ce que vous êtes et que vous souhaitez aller de l'avant.

Les valeurs fondamentales forment la base de votre organisation

Les valeurs constituent la base de tout ce qui se passe sur votre lieu de travail. Les valeurs fondamentales des employés de votre lieu de travail, ainsi que leurs expériences, leur éducation, etc., se confondent pour former la culture de votre entreprise.

Les valeurs fondamentales du fondateur d'une organisation imprègnent le lieu de travail. Ses valeurs fondamentales sont de puissants déterminants de la culture de l'organisation.

Les valeurs fondamentales de vos hauts dirigeants sont également importantes pour le développement de votre culture. La raison? Ces dirigeants ont beaucoup de pouvoir dans votre organisation pour définir l’orientation et définir les actions quotidiennes. Les dirigeants et les responsables qui leur rendent compte donnent le ton en établissant la qualité de l'environnement de travail des personnes.

Cet environnement de travail reflète les valeurs fondamentales de tous les employés, mais les valeurs fondamentales des hauts dirigeants qui discutent vont trop loin. En outre, vos dirigeants et vos responsables ont sélectionné des employés qui, à leur avis, partagent des valeurs fondamentales cohérentes et correspondent à la culture de votre lieu de travail.

Comment identifier vos valeurs fondamentales

Votre objectif, lorsque vous identifiez les valeurs fondamentales de votre organisation, consiste à identifier les valeurs essentielles, et non une liste exhaustive de valeurs de cookie-cutter que vous avez copiées à partir de la liste des valeurs fondamentales d'une autre organisation. Les employés d'une organisation auraient du mal à vivre plus de 10 à 12 valeurs fondamentales (au maximum). Quatre-six est mieux et plus facile à tenir au premier plan dans tout ce que vous faites.

Les valeurs fondamentales sont rendues accessibles en les traduisant en déclarations de valeur. Les déclarations de valeur reposent sur des valeurs et définissent la manière dont les personnes souhaitent se comporter les unes avec les autres au sein de l’organisation. Ce sont des déclarations sur la manière dont l’organisation valorisera les clients, les fournisseurs et la communauté interne.

Développer des énoncés de valeur à partir de vos valeurs fondamentales

Les déclarations de valeur décrivent des actions qui constituent la transposition vivante des valeurs fondamentales fondamentales de la plupart des individus au sein de l'organisation. Par exemple, un groupe d'employés infirmiers a identifié le service de soins comme l'une de ses valeurs fondamentales. Lorsqu'ils ont rédigé leurs déclarations de valeur, l'un d'eux était: "Nous répondrons à tous les appels des clients dans un délai d'une minute". Un autre énoncé de valeurs était: "Aucun patient ne doit jamais manquer de médicaments à la ligne de goutte à goutte."

Les valeurs jouent un rôle déterminant dans la motivation et le moral des employés. Une organisation qui a identifié et examiné les valeurs par lesquelles les employés veulent vivre est un lieu de travail avec un potentiel de motivation. Des valeurs telles que l'intégrité, l'autonomisation, la persévérance, l'égalité, la discipline personnelle et la responsabilité, lorsqu'elles sont réellement intégrées à la culture de l'organisation, constituent de puissants facteurs de motivation.

Ils deviennent la boussole utilisée par l'organisation pour sélectionner les membres du personnel, récompenser et reconnaître les performances des employés, promouvoir les employés à des rôles plus élevés et guider les relations interpersonnelles entre les membres du personnel.

5 exemples de l'impact des valeurs fondamentales dans le monde réel

Si vous travaillez dans une organisation qui valorise l'autonomisation, par exemple, vous n'avez pas peur de prendre des risques réfléchis. Vous êtes susceptible d'identifier et de résoudre des problèmes. Vous êtes à l'aise pour prendre des décisions sans qu'un superviseur ne regarde par-dessus votre épaule.

Les employés qui prospèrent dans cet environnement responsabilisé feront de même. Si vous aimez attendre que quelqu'un vous dise quoi faire, vous échouerez si l'autonomisation est l'attente et la valeur de votre organisation.

Dans un deuxième exemple, si vous travaillez dans une organisation qui valeurs de transparence, vous pouvez vous attendre à savoir ce qui se passe dans l’entreprise. Vous connaîtrez et comprendrez les objectifs, l’orientation, les décisions, les états financiers, les succès et les échecs. Vous entendrez parler d'histoires de réussite de clients et de clients et de contributions d'employés.

Les employés qui ne veulent pas toute cette information; peuvent ne pas correspondre à la culture de l'organisation ou ne pas répondre aux attentes selon lesquelles, s'ils disposent des informations, ils les utiliseront.

Dans un troisième exemple, si l’intégrité est une valeur dans votre organisation, les employés qui croient en l’honnêteté, l’ouverture et la vérité se développent, tandis que les autres qui souhaitent faire de la politique, cacher leurs erreurs et mentir ne se développent pas.

En fait, ils peuvent trouver qu’ils ne correspondent pas à la culture de l’organisation. Ils peuvent se retrouver au chômage en raison du manque de compatibilité avec une valeur organisationnelle importante.

Dans un quatrième exemple, si votre entreprise valorise le travail d'équipe, elle demandera aux employés de travailler en équipes, de développer des produits par équipes et de considérer les départements comme des équipes. En outre, étant donné que l’organisation privilégie les relations et une approche cohérente de la collaboration avec les employés, elle sponsorisera des activités et des événements pour les employés, ainsi que pour les employés et leurs familles.

Cette approche favorise des relations encore plus étroites entre les employés. Toutefois, si vous êtes un genre de personne solitaire qui souhaite travailler seul dans votre cabine, vous ne conviendrez probablement pas pour cet environnement de travail.

Enfin, une culture de travail qui valorise la responsabilité et la responsabilisation doit engager des employés prêts à être responsables de leurs résultats et de leurs résultats. Il n’a pas besoin de personnes qui font des excuses, qui pointent du doigt et qui ne se tiennent pas mutuellement responsables. Il a besoin de personnes prêtes à appeler leurs collègues pour des problèmes tels que le non-respect des délais, l’absence de préparation aux réunions ou la propagation de la misère et de la négativité.

Une personne qui n'est pas disposée à faire preuve de responsabilité démotivera les employés qui le feront. Cela conduit à un cercle vicieux. Rien ne blesse davantage la motivation des employés que la perception que certains employés ne font pas leur travail et que la direction ne s'attaque pas au problème.

Ainsi, pour garder la motivation des employés intacte et croissante, les employeurs doivent traiter avec les employés problématiques jusqu’à la fin de l’emploi. De plus, l'employeur devra prendre rapidement des mesures disciplinaires pour éviter que la non-exécution ne porte atteinte au moral des bons employés de l'organisation.

Les inconvénients de l'identification des valeurs

L'inconvénient de l'identification des valeurs survient lorsque les hauts dirigeants d'une organisation déclarent conserver certaines valeurs et se comporter de manière contraire à leurs valeurs déclarées. Dans ces lieux de travail, les valeurs réduisent la motivation parce que les employés ne font pas confiance à la parole de leurs dirigeants.

Rappelez-vous que les employés sont comme des radars surveillant tout ce que vous faites, écoutant tout ce que vous dites et surveillant votre interaction avec les clients et leurs collègues. Ils voient vos valeurs en action chaque jour au travail - ou non.

Les employés veulent travailler dans un milieu de travail qui partage leurs valeurs. Ils veulent que leur culture de travail globale leur permette de faire partie d’un système plus vaste qu’eux-mêmes. Ils éprouvent de la motivation et de l'engagement lorsque leur lieu de travail présente leurs valeurs fondamentales les plus importantes. Ne sous-estimez jamais le pouvoir des valeurs fondamentales dans la création ou non d'un environnement de travail motivant. Votre choix.