Des attentes de performance qui font la différence

Tous les employés veulent savoir ce que l’on attend d’eux et tout responsable doit pouvoir répondre à cette question. Pour définir clairement les attentes d'un poste, il est nécessaire de rédiger une description de poste, de faire de la publicité pour un poste, de sélectionner un employé, de l'orientation de l'employé, de fixer des objectifs, de commenter et d'encadrer des collaborateurs et de procéder à des évaluations annuelles du rendement.

Une étude réalisée en 2003 par la table ronde sur l’apprentissage et le développement a révélé que l’explication des attentes en matière de rendement offrait le retour sur investissement le plus élevé de toutes les activités de perfectionnement des employés dirigées par un gestionnaire. Plus que fournir des commentaires, un encadrement, des conseils ou des plans de développement individuels.

L'étude a également révélé que les gestionnaires qui sont efficaces dans le développement des employés peuvent surperformer leurs pairs jusqu'à 25%.

Expliquer les attentes en matière de performances est important pour les employés, cela améliore la productivité et ne coûte pas un sou. Alors, pourquoi tant d’employés sont-ils encore dans l’ignorance quand il s’agit de déterminer ce qui est important pour leurs dirigeants? Pourquoi les gestionnaires ne le feront-ils pas?

Fixer des attentes

Alors, pourquoi ne pas plus de gestionnaires le font? Est-ce que, comme beaucoup de pratiques de gestion et de ressources humaines, nous rendons les choses plus compliquées qu'il ne le faut? Si vous avez déjà suivi une leçon sur la rédaction d’objectifs SMART, vous pouvez également arriver à cette conclusion.

Ce n'est pas obligé. Voici une méthode simple mais efficace:

1. Réservez 30 minutes de temps ininterrompu. Éteignez votre téléphone, votre courrier électronique et fermez votre porte.
2. Sortez un bloc de papier vierge et un stylo ou ouvrez un document Word.
3. Pensez à ce que vous recherchez chez un employé idéal si vous recrutiez quelqu'un demain. Notez ces choses.
4. Repensez à toutes les discussions que vous avez eues avec les employés au sujet de l’amélioration des performances au cours des dernières années. Notez le contraire de ces choses. Par exemple, si la discussion portait sur un service client médiocre, écrivez «Fournir un service client exceptionnel».

1. Pensez à tout ce qui est important pour vous et que vous ne pas avoir discuté avec les employés, mais vous l'avez laissé entendre. Ajouter à votre liste
2. Pensez à vos meilleurs employés - qu'est-ce qui les rend si bons? À quoi ressemble leur meilleur travail et comment le font-ils? Vous l'avez, plus pour votre liste.
3. Examinez les critères de performance génériques fournis par les ressources humaines dans le formulaire d’évaluation des performances de l’entreprise. Pour chaque article, décrivez en vos propres termes à quoi ressemble le «bien» pour vos employés.

Au bout de 30 minutes ou plus tôt, vous ne devriez pas avoir de difficulté à remplir au moins une feuille de papier.

Quoi que vous fassiez, n’y retournez pas et ne le désinfectez pas. Ce n'est pas une description de poste officielle en ressources humaines qui doit être approuvée par l'OEE et le département des normes du travail. C’est simplement une liste de choses que quiconque a travaillé pour vous pendant cinq ans a probablement compris.