5 interruptions pour l'acquisition de talents réussie

Le marché du travail évolue plus rapidement que jamais et il deviendra encore plus compétitif dans les années à venir. Les recruteurs doivent faire face à la rapidité du secteur, aux attentes des candidats et à la rapidité des changements. La bataille est rude lorsque les spécialistes en acquisition de talents tentent de séduire les meilleurs talents pour améliorer leur croissance et leurs revenus.

Les recruteurs et les professionnels des ressources humaines ne peuvent tout simplement pas se permettre de tergiverser au moment de prendre des décisions d’embauche. De nombreux recruteurs sont extrêmement concentrés sur la minutie dans l'analyse et la vérification des antécédents d'un candidat. Ils ne se rendent pas compte que plus leur décision est longue, plus ils risquent de perdre un candidat valable.

Principaux obstacles pour le recrutement

Il existe aujourd'hui plusieurs obstacles qui entravent ce qui devrait être un processus d'acquisition des talents rapide et efficace. Il s’agit des cinq principaux obstacles rencontrés par les équipes de recrutement et des ressources humaines dans leurs efforts d’acquisition de talents, ainsi que d’une stratégie visant à optimiser leur efficacité.

1. Criblage à haut volume: Les recruteurs font face à l’une des périodes les plus occupées, mais néanmoins les meilleures, de leur carrière avec un faible taux de chômage et un nombre record de possibilités d’emploi. Dans ce marché exigeant et axé sur les candidats, sélectionner le nombre élevé de candidats nécessaires pour pourvoir les postes vacants constitue un défi de taille pour les recruteurs.

   Les entreprises sont disposées à débourser des salaires plus élevés et à offrir de meilleurs avantages pour attirer les meilleurs talents, ce qui en fait un excellent marché pour les recruteurs. Mais cela signifie également qu’ils jouent un jeu de chiffres dans le cadre de leur acquisition de talents et qu’ils doivent sélectionner un grand nombre de talents. La technologie, comme le recrutement textuel, facilite la tâche - 10 fois plus facilement - de sélectionner quotidiennement un grand nombre de talents.

1. Manque d'engagement du candidat: Les recruteurs passent leurs journées à tenter de faciliter la recherche de postes vacants pour attirer les meilleurs talents. Ils appellent des candidats potentiels, font la promotion d’emplois, tentent de se connecter via LinkedIn et organisent des salons de l’emploi.

   En dépit de la production massive, les recruteurs constatent souvent une réaction neutre à leurs efforts d’acquisition de talents. Cela semble surprenant étant donné les efforts déployés, non? Le problème est que ces tentatives de sensibilisation ne permettent pas un engagement réel avec les candidats. Cela laisse les candidats potentiels désintéressés, non impressionnés et susceptibles de se désengager au début du processus.

1. Temps perdu sur la documentation manuelle: La documentation est une perte de temps pour les recruteurs qui consacrent des heures chaque jour à cette tâche, qui consiste à détailler les conversations avec les candidats, à créer des rapports et à importer des données dans des systèmes de suivi des candidats.

   Malheureusement, les leaders en acquisition de talents tardent souvent à changer d'outils de recrutement obsolètes. L'automatisation est la voie de l'avenir qui peut entraîner un retour sur investissement incroyable et une efficacité accrue.

2. Biais personnel influant sur les décisions d'embauche: Des biais inconscients persistent dans le secteur du recrutement et chez les spécialistes en acquisition de talents des entreprises de toutes tailles. Malheureusement, ce parti pris inconscient entrave l'évaluation objective des candidats pour l'ensemble des compétences du poste.

   Une étude réalisée en 2016 par le "Harvard Business Review" a détaillé la réalité des préjugés personnels, notant que lorsqu'il n'y a qu'une seule femme ou candidate à une minorité dans un groupe de quatre finalistes, leurs chances d'être embauchées sont statistiquement nulles.

1. La prochaine génération de talents frappe Ignore: De nos jours, de jeunes professionnels envoient des vidéos via Snapchat ou reçoivent des nouvelles de dernière heure sur Twitter, mais il est peu probable qu’ils répondent à un appel téléphonique depuis un numéro inconnu. C’est la raison pour laquelle les responsables de l’acquisition de talents doivent se débarrasser de leurs pratiques de recrutement dépassées et les remplacer par des moyens modernes permettant de se connecter avec la main d’œuvre actuelle.

En fait, un «rapport sur les tendances Internet» publié par KPCB en 2016 montre que seulement 12% des employés de la génération Y et 29% des employés de la génération X sont favorables au téléphone pour les communications professionnelles. Les principaux recruteurs et responsables du recrutement s'alignent sur cette préférence et utilisent des SMS pour joindre des candidats potentiels aux écrans d'entretien.

Envoyer des SMS est efficace pour commencer la conversation avec les candidats mais ne vise pas à remplacer les interviews en personne ou téléphoniques. Après un premier écran de texte, les professionnels de l’acquisition de talents choisissent souvent de poursuivre le processus d’entrevue au moyen d’un entretien téléphonique ou d’une discussion en personne. Les informations contenues dans les écrans de texte fournissent un excellent arrière-plan et peuvent éventuellement permettre de meilleures embauches.

L'acquisition de talents en action

Aegis Worldwide, une entreprise axée sur le placement dans la fabrication et l’ingénierie, est une entreprise qui utilise le filtrage de texte. Les recruteurs de Aegis ont indiqué que la sélection de textes avait amélioré leur capacité à sélectionner quotidiennement un grand nombre de candidats.

Mieux encore, ils ont également amélioré la qualité des candidats et accéléré le processus d’embauche pour tous les types d’emplois, y compris les postes rémunérés à hauteur de 100 000 dollars par an.

Lorsque les entreprises mettent en œuvre le filtrage de texte, elles accroissent leur pouvoir de recrutement et engagent les meilleurs talents, tout en aidant à réduire au minimum les perturbations de leur acquisition de talents.

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Aman Brar possède une vaste expérience dans les sociétés de technologie de premier plan au cours de périodes de forte croissance. Il a également occupé des postes clés dans les domaines de la stratégie et de la finance au sein de sociétés du Fortune 500.