La meilleure façon d'expliquer comment vous avez géré un employé à problème

Si vous êtes candidat à un poste de superviseur et que l'on vous demande de décrire comment vous avez géré un employé à problème, vous devrez démontrer que vous êtes capable de gérer tous les types de personnes. Tout le monde peut gérer un employé motivé et prospère, mais les gestionnaires qui font ressortir le meilleur des travailleurs en difficulté sont très appréciés pour leur capacité à accroître la productivité de leur entreprise.

Lorsque vous répondez à ce type de question, vous souhaitez fournir un exemple spécifique qui souligne comment votre style de gestion a aidé un employé à améliorer ses performances.

Conseils pour répondre

Préparez-vous à l'avance. Préparez-vous à ce type de question en réfléchissant sur certains de vos subordonnés les plus difficiles. Prenez le temps d'écrire vos pensées sur papier. Identifiez deux ou trois cas dans lesquels vous avez traité un employé à problème. Réfléchissez au problème, à la façon dont vous avez travaillé pour le résoudre et aux résultats.

Utilisez la technique de réponse à l'entrevue STAR.Pendant l’entretien, utilisez la technique STAR pour répondre à la question. STAR signifieSituation,Tdemander,UNEction,Result.

• Décrivez la situation: quel était le problème spécifique de l'employé? Ensuite, expliquez votre tâche: quel était votre objectif? Par exemple, essayiez-vous d’augmenter la productivité de l’employé ou de résoudre un conflit entre deux employés?
• Décrivez l'action que vous avez entreprise: Avez-vous eu une conversation en tête-à-tête avec l'employé? Avez-vous créé un plan d'action?
• Expliquez le résultat: Comment votre intervention a-t-elle apporté un changement positif? Par exemple, peut-être que vos critiques ou vos conseils ont abouti à une attitude améliorée ou à une productivité accrue.

La technique STAR vous aidera à fournir suffisamment de détails et d'informations à l'intervieweur et vous aidera à mettre en évidence votre rôle pour aider l'employé à réussir.

Être spécifique.Soyez détaillé lorsque vous expliquez comment vous avez traité un employé à problème. Par exemple, vous pouvez décrire une situation dans laquelle vous avez dû avoir plusieurs conversations avec un employé et constaté une amélioration progressive de ses performances. Vous devez expliquer brièvement toutes ces étapes.

Ce type de spécificité aidera l'intervieweur à comprendre la situation et à voir les étapes spécifiques que vous avez suivies pour résoudre le problème.

Reste positif. Ne soyez pas insultant ou négatif en décrivant l'employé. Cela vous fera croire que vous n'êtes pas empathique ni patient, ou que vous méprisez vos employés. Une façon d'éviter de paraître négatif consiste à se concentrer sur le comportement de l'employé plutôt que sur l'employé lui-même. Veillez également à souligner votre travail pour résoudre le problème avec l'employé, ce qui rendra votre réponse plus positive.

C’est bien de mentionner un employé ingérable.Si vous avez déjà eu une expérience avec des employés difficiles qui n’ont pas répondu positivement à vos suggestions, décrivez comment vous avez présenté un plan d’amélioration raisonnable, puis partagez comment vous avez géré leur non-conformité continue. En règle générale, cela implique une collaboration avec les ressources humaines et l'établissement d'un plan de performance avec une série d'avertissements si l'employé ne s'améliore pas. N'oubliez pas que tout le monde n'est pas adaptable au changement.

Soulignez votre pensée créative.Vous pouvez raconter l'histoire d'un moment où vous avez entraîné un employé vers un poste plus adapté à son contexte, à ses compétences ou à sa personnalité. Les gestionnaires qui ont recours à cette stratégie peuvent souvent sauver leur entreprise du processus fastidieux d’un point de vue financier et administratif lors d’un licenciement. Ce n’est pas votre travail d’être un psychologue, mais en tant que manager, vous devez faire face à des personnalités différentes. Si vous êtes capable de résoudre le problème de front et de prendre des mesures qui démontrent le changement, vous serez respecté pour votre choix de ne pas le laisser passer sous la table.

Échantillon de réponses

• A mon emploi précédent, j'avais un employé qui était constamment en retard dans les tâches concurrentes, ce qui ralentissait tout le département. Je lui ai parlé en privé, lui fournissant un avertissement, y compris une date limite pour l'amélioration. N'ayant constaté aucune amélioration, j'ai de nouveau parlé à Jane pour lui faire savoir que je la signalerais aux ressources humaines et lui donner un nouveau délai pour l'amélioration. C’était la dernière et dernière échéance de l’employé. Heureusement, après une période de trois semaines, elle achevait ses tâches à temps. Non seulement le problème a été résolu, mais sa productivité accrue a aidé le département à terminer ses projets plus tôt que prévu.

• Il y a un an, un de mes employés s'est débattu avec le volet service à la clientèle de son travail. Il a toujours reçu de mauvaises notes de la part des clients pour sa capacité à écouter leurs préoccupations avec empathie. J'ai eu une conversation en tête-à-tête avec l'employé au cours de laquelle nous avons examiné ses évaluations des clients. En examinant ses évaluations négatives, l'employé a pu identifier le problème lui-même. Je lui ai demandé d'assister à un atelier de reconversion du service clientèle et j'ai fourni des commentaires individuels sur ses appels de service clientèle pendant une semaine. Après la conversation, le recyclage et les commentaires personnels, ses résultats d'évaluation des clients se sont considérablement améliorés. Il reçoit maintenant des notes élevées sur ses formulaires de commentaires des clients.

• J'étais responsable d'un programme de garde après l'école pour les enfants de la maternelle à la 12e année et une nouvelle employée a connu des difficultés dès le premier jour. Ses collègues ont dit qu'elle avait peu d'énergie dans la salle de classe et qu'elle semblait malheureuse d'être là. Je me suis assis avec elle et notre représentant des ressources humaines. Nous avons eu une conversation sur le déroulement de ses deux premières semaines et elle a expliqué qu'elle avait du mal à dialoguer avec sa classe d'étudiants plus âgés. Après une longue conversation, nous avons réalisé qu'elle était beaucoup plus intéressée par le travail avec nos plus jeunes étudiants. Nous avons changé son rôle pour occuper un poste dans la classe après l'école pour les élèves de maternelle, et elle a prospéré. Elle a reçu les meilleures notes de ses étudiants et co-professeurs.