Commission pour l'égalité des chances dans l'emploi (EEOC)

La Commission pour l'égalité des chances dans l'emploi (EEOC) est un organisme fédéral chargé de faire respecter les lois interdisant la discrimination au travail.

L'EEOC enquête sur les accusations de discrimination et tente de les régler lorsqu'une discrimination est constatée.Si les accusations ne peuvent pas être réglées, l'EEOC peut engager une action en justice au nom de l'individu ou du grand public. (Cependant, l'agence note: "Cependant, nous ne intentons pas de poursuites dans tous les cas où nous constatons une discrimination.")

En plus d'enquêter sur les plaintes et de traiter les accusations de discrimination, l'EEOC mène des programmes de sensibilisation pour prévenir les futurs cas de discrimination. L'EEOC a son siège à Washington, DC, et compte 53 bureaux extérieurs répartis aux États-Unis.

EEOC et discrimination au travail

La législation couverte par l'EEOC comprend des lois qui interdisent la discrimination, prévoient l'égalité de rémunération et imposent l'égalité d'accès à l'emploi aux personnes handicapées qualifiées. Ces lois incluent:

Titre VII de la loi sur les droits civils de 1964 (titre VII), qui interdit la discrimination dans l'emploi fondée sur la race, la couleur, la religion, le sexe ou l'origine nationale.

Les entrepreneurs et sous-traitants fédéraux doivent prendre des mesures concrètes pour garantir l'égalité d'accès à l'emploi, sans distinction de race, de couleur, de religion, de sexe ou d'origine nationale. Il est interdit aux employeurs de discriminer dans toutes les phases de l’emploi, y compris l’embauche, le recrutement, la rémunération, les licenciements et les promotions.

Le titre VII s'applique aux employeurs de 15 employés ou plus, ainsi qu'aux collèges et universités (publics et privés), aux agences pour l'emploi et aux organisations syndicales telles que les syndicats.

La loi sur les droits civils de 1964 a également créé la Commission pour l'égalité des chances dans l'emploi (EEOC).

EEOC et discrimination salariale

La loi de 1963 sur l’égalité de rémunération (EPA), qui protège les hommes et les femmes qui effectuent un travail sensiblement égal dans le même établissement contre la discrimination salariale fondée sur le sexe.

Il est interdit aux employeurs d’offrir un salaire inférieur aux femmes (ou aux hommes) si un autre homme (ou une femme) effectue le même travail avec un salaire plus élevé. Il est également interdit aux organisations de travail ou à leurs agents d’influencer les employeurs pour qu’ils offrent différents niveaux de rémunération aux employés masculins et féminins.

L'EPA fait partie de la loi sur les normes de travail équitables de 1938, qu'elle modifie pour interdire la discrimination salariale fondée sur le sexe.

Loi de 2009 sur l’équité salariale de Lilly Ledbetter, qui a codifié dans la loi la position de l'EEOC selon laquelle chaque chèque de paie inéquitable est un incident distinct de discrimination salariale. En pratique, la loi a étendu le délai de prescription pour le dépôt de poursuites en cas de discrimination salariale fondée sur le sexe, la race, l'origine nationale, l'âge, la religion et le handicap.

EEOC et discrimination fondée sur l'âge

La loi de 1967 sur la discrimination fondée sur l'âge dans l'emploi (ADEA), qui protège les personnes âgées de 40 ans ou plus. L'ADEA s'applique aux organisations de 20 travailleurs ou plus, y compris les entités gouvernementales, les organisations de travailleurs et les agences pour l'emploi.

Les employeurs sont autorisés à donner la préférence aux travailleurs âgés par rapport aux plus jeunes (même si ces travailleurs ont 40 ans ou plus). En outre, l’ADEA ne protège pas les travailleurs de moins de 40 ans de la discrimination en matière d’emploi fondée sur l’âge.

Par conséquent, si vous travaillez dans un secteur obsédé par l’âge, avez moins de 40 ans, mais pensez être victime d’une discrimination fondée sur l’âge, les protections de l’ADEA ne s’appliqueront pas à votre cas.

Protections EEOC pour les travailleurs handicapés

Titre I et titre V de la loi sur les Américains handicapés de 1990 (ADA), qui interdisent la discrimination dans l'emploi à l'encontre des personnes handicapées qualifiées dans le secteur privé, ainsi que dans les gouvernements des États et les administrations locales.

Le titre I couvre les employeurs de 15 employés ou plus qui exercent une discrimination à l’encontre des personnes handicapées dans les procédures de candidature à un emploi, l’embauche, le licenciement, l’indemnisation, la formation professionnelle et d’autres conditions d’emploi. Le titre I s'applique également aux organisations de travail et aux agences d'emploi.

Le titre V contient diverses dispositions relatives au titre I et à d'autres titres de l'ADA. Par exemple, le titre V spécifie que l’ADA n’a pas préséance sur les lois fédérales, nationales ou locales qui offrent une protection égale ou supérieure à la loi. Il précise également que les personnes qui se droguent aux drogues illicites ne sont pas couvertes par l’ADA.

Les articles 501 et 505 de la loi de 1973 sur la réhabilitation, qui interdisent la discrimination à l’encontre des personnes handicapées qualifiées qui travaillent au sein du gouvernement fédéral, ainsi que des spécifications sur les recours légaux et les honoraires d’avocat.

La loi sur les droits civils de 1991, qui prévoit notamment des dommages-intérêts en cas de discrimination intentionnelle dans le domaine de l’emploi. Il modifie également plusieurs statuts de l'EEOC, autorisant, par exemple, les procès devant jury et les éventuels dommages et intérêts dans le cadre des actions en titre VII et ADA impliquant une discrimination intentionnelle.

EEOC et protections d'application pour les travailleurs LGBT

Selon l'EEOC, l'interprétation par l'EEOC des dispositions du titre VII interdisant la discrimination fondée sur le sexe inclut tout acte de discrimination fondé sur l'identité de genre ou l'orientation sexuelle. Les interdictions seront appliquées quelles que soient les lois nationales ou locales contraires.

Exemples d'allégations de discrimination sexuelle liées aux LGBT

Parmi les exemples d'affirmations liées aux LGBT que l'EEOC considère comme une discrimination sexuelle illégale, on peut citer:

• A défaut d'engager une candidate parce qu'elle est une femme transgenre.
• Renvoyer un employé parce qu’il planifie ou a procédé à une transition entre les sexes.
• Refuser à un employé un accès égal à des toilettes communes correspondant à l'identité de genre de l'employé.
• Harceler un employé en raison d'une transition de genre, par exemple en omettant intentionnellement et systématiquement d'utiliser le nom et le pronom de genre qui correspondent à l'identité de genre avec laquelle l'employé s'identifie et qu'il a communiquée à la direction et aux employés.
• Refuser une promotion à un employé parce qu'il est gay ou hétéro.
• Discrimination en termes de conditions, de conditions ou de privilèges d’emploi, tels que fournir un salaire inférieur à un employé en raison de son orientation sexuelle, ou refuser des prestations d’assurance maladie à une employée parce que son conjoint légal est une femme, tout en fournissant une assurance santé pour époux à une femme. employé masculin dont le conjoint légal est une femme.
• Harceler un employé en raison de son orientation sexuelle; par exemple, par des termes désobligeants, des commentaires à caractère sexuel ou des propos désobligeants à associer à une personne du même sexe ou de sexe opposé.
• Discriminer ou harceler un employé en raison de son orientation sexuelle ou de son identité de genre, en combinaison avec un autre motif illégal; par exemple, sur la base du statut et de la race transgenres, de l'orientation sexuelle et du handicap.

Surveillance et mise en application de l'EEOC

La Commission américaine pour l'égalité des chances dans l'emploi (EEOC) applique toutes ces lois et assure la surveillance et la coordination de tous les règlements, pratiques et politiques du gouvernement fédéral en matière d'égalité des chances en matière d'emploi.

Commissions d'État pour l'égalité des chances dans l'emploi

Une surveillance supplémentaire et, dans certains cas, des protections supplémentaires sont fournies par les agences de défense des droits de l'homme au niveau de l'État. Les personnes qui estiment que leurs droits ont été violés peuvent également consulter ces agences pour obtenir réparation de leurs griefs. Les États peuvent ajouter des protections juridiques supplémentaires, mais ne sont pas autorisés à annuler les protections fournies par le biais de l'EEOC.