3 façons dont votre parti pris inconscient affecte votre lieu de travail

Vous n'êtes ni raciste ni sexiste. Vous vous assurez de ne prendre en compte que les connaissances, les compétences et les capacités lorsque vous prenez vos décisions d’embauche. Vous êtes un employeur garantissant l'égalité des chances. Et pourtant, vous avez toujours des préjugés inconscients.

Ne t'inquiète pas. Tous les gens font. Votre cerveau examine les événements du passé et vous permet de prendre des décisions sans que vous ayez à y penser. C’est pourquoi le parti pris est inconscient. Il faut de la concentration et des efforts pour que votre esprit inconscient ne soit pas aspiré par les préjugés.

Parce que votre cerveau est conscient et prend des décisions en fonction de l'expérience passée, vous pouvez penser que c'est correct. Et souvent ça peut être. Il existe de réelles différences entre les ingénieurs et les spécialistes du marketing. Il est donc logique que vous puissiez offrir quelque chose aux ingénieurs et non aux spécialistes du marketing, en fonction de vos interactions passées. Et très probablement, vous avez raison.

Mais vous devez vous assurer que vous ne tombez pas dans le piège de penser: "Parce que plus de personnes du groupe A aiment ça, toutes les personnes du groupe A aiment ça." C’est là que votre parti pris inconscient vous met en danger.

Voici trois manières dont les préjugés inconscients affectent votre lieu de travail.

Quel employé est invité à voyager pour affaires?

Bill et Jane sont tous deux des consultants en informatique. Jane est mariée et mère de deux enfants. Bill est célibataire. Un client a besoin d'un problème complexe traité sur place par un avion. Il faudra trois semaines pour réaliser ce projet, période pendant laquelle l'employé ne rentrera chez lui que le week-end.

Ce projet est une excellente occasion pour un employé de démontrer ses compétences et positionnera quiconque participe à ce projet pour une promotion dans un proche avenir. À qui demandez-vous de prendre en charge le projet?

Demandez-vous à Bill parce que Jane ne voudra pas voyager? Les mères de jeunes enfants ne veulent pas faire de longs voyages d’affaires, non? Statistiquement, vos sentiments à l’égard des mères sont peut-être corrects, mais vous n’avez pas à traiter de statistiques. Vous avez affaire à des humains.

Vous ne savez pas si Jane veut voyager pour réaliser le projet de vitrine à moins que vous ne lui demandiez. Vous devez faire votre choix en fonction de ceux qui, à votre avis, sont les plus qualifiés et les mieux adaptés au poste. Vous devez prendre cette décision, quel que soit le sexe ou le statut de parent de l'employé. Si la personne que vous avez sélectionnée ne veut pas y aller, elle vous le dira. Ils méritent la chance de prendre cette décision.

Les préjugés inconscients ne concernent pas uniquement ce voyage: ce sont des décisions et des opportunités comme celle-ci qui peuvent faire ou défaire la carrière de vos employés. Votre parti pris inconscient peut avoir un impact négatif sur la carrière de Jane.

Qui a besoin de recevoir une augmentation?

Traditionnellement, les hommes sont considérés comme le gagne-pain de la famille. Il est donc évident que les hommes doivent gagner plus d'argent. Est-ce que cette pensée vous traverse l'esprit lorsque vous envisagez de donner des augmentations? La pensée (biais) se trouve-t-elle à l'arrière de votre cerveau quelque part? Si tel est le cas, ce biais inconscient affecte ce que vous pensez être une augmentation appropriée pour vos employés.

La rémunération ne devrait avoir rien à voir avec les obligations financières d’un employé, mais seulement avec sa contribution à l’entreprise. Le même problème se pose si vous payez plus d'argent à une mère célibataire parce que vous croyez qu'elle en a besoin. Vous ressentez peut-être de la compassion, mais il est illégal de payer davantage un employé en raison de son sexe, qu’il soit un homme ou une femme.

Bien entendu, le parti pris inconscient ne se limite pas au salaire réel en cas d’augmentation.Si votre parti pris inconscient est que les femmes qui sont directes sont agressives et que les hommes simples sont des personnes confiantes, alors vous aurez plus de chances de récompenser l’homme pour le même comportement pour lequel vous punissez ses collègues. C’est ce mauvais parti pris inconscient qui se manifeste à nouveau.

Comment décidez-vous qui obtient la promotion?

Les femmes sont d'excellentes enseignantes de jardin d'enfants, mais les principales dirigeantes sont superficielles. 76% des enseignants sont des femmes, mais seulement 52% des directeurs. Est-ce dû au choix - les femmes choisissent de rester dans des rôles d'enseignement et les hommes choisissent de travailler pour une promotion au poste de directrice? Ou est-ce que cette différence est due au parti pris inconscient des décideurs?

Assurez-vous de vous asseoir et de réfléchir lorsque vous faites la promotion d’un employé et que vous décidez entre les candidats. Vous cherchez des compétences? Vous cherchez une dédicace? Regardez-vous les contributions passées? Ou laissez-vous les sentiments de vos expériences précédentes influencer votre prise de décision?

Cela ne s’applique pas uniquement aux considérations de race et de genre, mais aussi à de nombreux autres problèmes. Vous avez été victime d’intimidation de la part d’un enfant du nom de Kevin. Kevin, dans votre bureau, vous frotte alors dans le mauvais sens et vous ne savez pas pourquoi. C’est votre parti pris inconscient qui vous guette.

Comment réparer votre parti pris inconscient

Vous pouvez passer des tests de biais inconscients, mais ils ne résoudront pas le problème - ils vous feront simplement savoir que le problème existe. Et le test ne traitera aucun problème qui ne soit pas sexiste, racial ou culturel. En d’autres termes, le test n’indiquera pas que vous avez un parti pris contre des personnes nommées Kevin.

Mais ce que vous pouvez faire, c'est retourner la question pour la tester. La responsable des ressources humaines, Kristen Pressner, a créé ce test simple: faites-le pivoter pour le tester. Si vous pensez qu'il est acceptable de dire: «Nous promouvons le taux de promotion des femmes supérieur à celui de nos concurrents», renversez la déclaration et dites: «Nous promouvons le taux de promotion des hommes plus élevé que celui de nos concurrents.» Vous constaterez rapidement que votre déclaration initiale est: biaisé.

Une autre solution pour les préjugés inconscients consiste à écrire votre raisonnement pour votre décision. Pourquoi demandez-vous à Bill mais pas à Jane de prendre part au grand projet de voyage? Pourquoi faites-vous la promotion de cette personne sur cette personne? Si vous ne souhaitez pas vous présenter devant un tribunal et lire cette liste de raisons, vous prenez probablement la mauvaise décision pour les mauvaises raisons.

Les personnes qui prennent des décisions sur leur lieu de travail auront toujours des préjugés inconscients, mais elles peuvent travailler dur pour prendre conscience de leurs préjugés inconscients et les surmonter.