Fournir des commentaires qui aident les employés à s'améliorer

Faites en sorte que vos commentaires aient l’impact qu’ils méritent grâce à la manière et à l’approche que vous utilisez pour fournir des commentaires sur les performances. Vos commentaires peuvent faire une différence pour les gens si vous pouvez éviter de provoquer une réaction défensive. Ces directives vous aideront à aider les employés à développer leurs performances.

Voici comment vous pouvez mieux fournir des commentaires

• La rétroaction efficace des employés est spécifique et non générale. Par exemple, dites: "Le rapport que vous avez remis hier était bien écrit, compréhensible et expliquait très efficacement vos arguments concernant le budget". Ne dites pas "bon rapport." L'un des objectifs d'une rétroaction efficace et constructive est d'informer la personne du comportement spécifique que vous aimeriez voir davantage de sa part. Les commentaires généraux, comme une tape dans le dos, permettent à l’employé de se sentir bien momentanément mais ne renforcent pas son comportement.

• Les commentaires utiles portent toujours sur un comportement spécifique, et non sur une personne ou ses intentions. (Lorsque vous avez participé à des conversations en compétition lors de la réunion du personnel, alors que Mary avait la parole, vous avez distrait les autres personnes présentes. En conséquence, le point de Mary a été partiellement oublié.)
• Les meilleurs commentaires sont sincèrement et honnêtement fournis pour aider. Croyez-moi, les gens sauront s’ils le reçoivent pour une autre raison. La plupart des gens ont un radar interne qui peut facilement détecter une mauvaise sincérité. Gardez cela à l'esprit lorsque vous proposez des commentaires.

• Une rétroaction réussie décrit des actions ou des comportements pour lesquels l'individu peut agir. Si vous le pouvez, donnez-lui les outils, la formation, le temps et le soutien dont la personne a besoin pour réussir comme vous le souhaitez.
• Dans la mesure du possible, le retour d’information demandé est plus puissant. Demander la permission de donner son avis. Dites: "J'aimerais vous faire part de vos commentaires sur la présentation, est-ce que ça vous va?" Cela donne au destinataire un certain contrôle sur la situation qui est souhaitable.
• Lorsque vous partagez des informations et des observations spécifiques, vous fournissez des informations pouvant être utilisées par un employé. Cela n'inclut pas les conseils, à moins que vous n'ayez la permission ou que des conseils aient été demandés. Demandez à l'employé ce qu'il pourrait faire différemment après avoir entendu les commentaires. Vous êtes plus susceptible d'aider l'employé à changer d'approche que si vous lui indiquez quoi faire ou comment changer.

• Que les réactions soient positives ou constructives, fournissez les informations aussi étroitement que possible à l'événement. Un retour d'information efficace arrive à point nommé pour que l'employé puisse facilement associer le retour d'information à ses actions.
• Une rétroaction efficace implique quoi ou comment quelque chose a été fait, pas pourquoi. Demander pourquoi, c'est interroger les gens sur leur motivation et cela provoque une attitude défensive. Demandez, qu'est-ce qui s'est passé? Comment est-ce arrivé? Comment pouvez-vous empêcher ce résultat à l'avenir? Comment puis-je avoir fait un meilleur travail pour vous aider? De quoi avez-vous besoin de moi à l'avenir?

• Assurez-vous que votre interlocuteur a bien compris ce que vous avez communiqué en utilisant une boucle de rétroaction, telle que poser une question ou observer un changement de comportement. Fixez un moment pour vous réunir afin de déterminer si les commentaires ont modifié les performances et si des actions supplémentaires sont nécessaires.
• Les retours positifs sont aussi cohérents que possible. Si les actions sont formidables aujourd'hui, elles le seront demain. Si la violation de la politique justifie une action disciplinaire, elle devrait toujours l’être.

Conseils pour fournir la rétroaction la plus efficace

1. Les commentaires sont communiqués à une personne ou à une équipe de personnes concernant les effets de leur comportement sur une autre personne, l'organisation, le client ou l'équipe.
2. La rétroaction positive implique de parler à quelqu'un d'une bonne performance. Faites en sorte que ces commentaires soient opportuns, spécifiques et fréquents.
3. Un feedback constructif alerte un individu sur un domaine dans lequel ses performances pourraient être améliorées. Un retour d'information constructif n'est pas une critique. Il est descriptif et doit toujours être dirigé vers l'action, pas vers la personne.
4. L'objectif principal de la rétroaction constructive est d'aider les personnes à comprendre où elles se situent par rapport au comportement attendu et / ou productif au travail.

1. La reconnaissance des performances effectives est un puissant facteur de motivation. La plupart des gens veulent obtenir plus de reconnaissance, alors la reconnaissance favorise davantage les actions appréciées.