Comment vérifier les références et un format de vérification des références

Vérifier un emploi ou des références d'emploi prend beaucoup de temps et est souvent insatisfaisant. De nombreux employeurs, malgré la législation qui protège les références, refusent de proposer davantage que des dates d'emploi, l'historique des salaires et l'intitulé du poste.

Deuxièmement, si vous ne faites pas attention, chaque vérification de référence peut se transformer en une conversation amicale au cours de laquelle vous n'obtenez pas les informations nécessaires pour prendre une décision objective quant à l'embauche de votre candidat.

Si vous avez la possibilité de contacter le responsable de votre candidat, vous obtiendrez probablement de meilleures informations mettant en valeur les compétences et les contributions du candidat. En parlant aux ressources humaines, vous obtiendrez rarement le type d'informations dont vous avez besoin pour prendre une décision d'embauche.

De nos jours, de nombreuses entreprises ont adopté des politiques stipulant que les ressources humaines doivent répondre à toutes les vérifications de références, en raison de la crainte de poursuites judiciaires. Ces politiques interdisent également aux gestionnaires et aux employés de s’entretenir avec le vérificateur des antécédents d’un candidat lors d’une vérification des antécédents.

Qui devrait vérifier les références?

La vérification des références est souvent reléguée aux ressources humaines dans les organisations. Ce n'est pas qui devrait posséder la vérification des références. Le responsable du poste doit vérifier les références de l’emploi.

Il a le plus à perdre si les compétences et l’adéquation culturelles nécessaires ne fonctionnent pas. Le sentiment du responsable quant à la viabilité du candidat est également essentiel au succès éventuel de la personne en tant qu'employé.

Le soutien et la confiance du responsable en la capacité du candidat à effectuer le travail avec succès constituent la base du succès éventuel de la personne dans votre organisation.

Bien sûr, les ressources humaines peuvent:

• posséder le processus de vérification des références,
• vérifier les références pour les travaux d'entrée de gamme, et
• consultez la liste des références préparées du candidat.

Mais pour la plupart des emplois, le gestionnaire du poste est la meilleure personne pour vérifier les références des employeurs anciens et actuels. Cela est particulièrement vrai lorsque vous parlez à d'anciens employeurs et aux anciens chefs du candidat. Le gestionnaire connaît les qualifications techniques qu'un candidat doit apporter à un poste.

Le responsable connaît les questions appropriées à poser à l'employeur actuel et / ou à l'ancien employeur sur le travail du candidat. Le responsable peut écouter les déclarations indiquant un ajustement culturel et indiquant que les points forts indiqués correspondent à ceux dont vous avez besoin.

Avant de libérer vos responsables de la vérification des références, vous devez toutefois apprendre à les vérifier. Vos gestionnaires iront d’interviewers talentueux à des professionnels indisciplinés incapables de poser les questions appropriées sans votre formation, votre coaching et votre mentorat.

Etant donné que vous n’avez jamais une seconde chance, en particulier avec l’ancien manager du candidat, il est primordial de le faire du premier coup. Et, cette formation doit comprendre comment atteindre le responsable, comment contourner le bureau des ressources humaines, si possible, et comment aider la référence à s'ouvrir et à vous communiquer des informations sur l'employé potentiel.

Utiliser un format standard pour vérifier les références

Comme pour la plupart des processus de ressources humaines, un format de vérification de référence standard est utile. Vous pouvez facilement comparer les candidats et vous assurer que vous posez les bonnes questions afin de prendre une décision éclairée avant de proposer au candidat un poste au sein de votre entreprise.

Ne vérifiez pas les références jusqu'à ce que vous soyez prêt à faire une offre à un candidat. Cela fait gagner du temps au personnel et témoigne de votre respect pour le candidat. Après tout, vous ne savez pas si son employeur actuel ou son professeur préféré savent même qu’il ou elle recherche un nouveau poste. (Il est préférable que les candidats informent leur employeur, mais réalisent que ce n'est pas toujours possible, ni même souhaitable.)

Voici le format recommandé et des exemples de questions que vous pouvez utiliser pour vérifier les références.

Assurez-vous de bien vérifier que la signature d’autorisation de vérification des références du candidat figure sur votre demande d’emploi avant de commencer l’entretien. Si ce n'est pas le cas, demandez au candidat de signer la demande avant de vérifier les références. Cette mesure est recommandée à titre de précaution afin de garantir la sécurité juridique et éthique des employeurs.

Prénom:

Nom de référence:

Nom de la compagnie:

Adresse de la société:

Téléphone de l'entreprise:

Date d'embauche:

De:

À:

Position de départ:

Position finale:

Salaire de départ:

Salaire de fin:

Que fait votre entreprise?

Veuillez décrire votre rapport hiérarchique avec le candidat. Si non, à quel titre avez-vous observé le travail du candidat?

Raison pour quitter:

Veuillez décrire les principales responsabilités du candidat dans son poste le plus récent.

Combien de rapporteurs le candidat at-il géré? Leurs rôles?

Parlez-moi des contributions les plus importantes du candidat à la réalisation de la mission et des objectifs de votre organisation.

Décrivez les relations du candidat avec ses collègues, son équipe de rapport (le cas échéant) et ses superviseurs.

Parlez de l’attitude et des perspectives du candidat sur le lieu de travail.

Décrivez la productivité du candidat, son engagement envers la qualité et son orientation client.

Quelles sont les forces les plus importantes du candidat?

Quelles sont les principales faiblesses du candidat?

Quelle est votre évaluation globale du candidat?

Nous embauchons ce candidat pour (titre du poste ou description rapide). Le recommanderiez-vous pour ce poste? Pourquoi ou pourquoi pas?

Souhaitez-vous réembaucher cet individu? Pourquoi ou pourquoi pas?

Y a-t-il d'autres commentaires que vous voudriez faire?

Y a-t-il une question que je devrais demander que j'ai peut-être ratée et qui nous aidera à comprendre ce que ce candidat apporte potentiellement à notre lieu de travail?

Y a-t-il autre chose que nous devrions savoir pour prendre une décision d'embauche concernant cet employé?

Merci de votre aide pour nous aider à prendre une décision d’embauche relative à ce candidat.