Comment créer des objectifs d'évaluation de performance réussis

Pensez-vous que la composante établissement d'objectifs du processus d'évaluation du rendement est une partie importante de la raison pour laquelle l'évaluation du rendement ne fonctionne pas? Beaucoup de gens pensent que la partie du système d’évaluation de la performance qui porte sur les objectifs nuit à l’efficacité du processus dans son ensemble.

Les personnes fixent trop d'objectifs et gèrent de manière microscopique le "comment" permettant de les atteindre lorsqu'un employé doit avoir des objectifs généraux et réfléchis qui se concentrent sur les exigences les plus importantes dont l'organisation a besoin de leur poste.

Dans une organisation, les employés avaient des objectifs écrits prenant deux à trois pages lorsqu'ils étaient imprimés sur papier. Le simple fait de lire les objectifs et les recommandations du responsable sur la manière de les atteindre était un défi. Personne ne peut clairement comprendre ses responsabilités et identifier les aspects les plus importants de son travail lorsqu'il est confronté à des pages et à des pages d'objectifs.

Trop d'objectifs d'évaluation du rendement

Si un employé a plus de quatre à six objectifs, les attentes de l’organisation sont trop grandes et peuvent indiquer que le responsable microgère les étapes nécessaires à la réalisation des objectifs plus larges.

Avec trop d'objectifs que l'employé ne voit pas atteindre, le découragement et la méfiance vis-à-vis de la direction de l'entreprise vont s'installer. L'employé aura également le sentiment qu'il manque la direction claire nécessaire, reconnue régulièrement comme l'une des pires caractéristiques des gestionnaires qui sont identifiés comme de mauvais patrons.

Si un employé se fait dire que tous ces objectifs sont importants et qu'il doit tous les atteindre, il n'aura aucune idée de ses véritables priorités. Cela donne à penser qu'il ne joue pas réellement son rôle. Cela diminue les sentiments d'adéquation et de confiance en soi des employés. Dans l'organisation idéale, la délégation, l'établissement d'objectifs et les réalisations doivent améliorer l'estime de soi et le sentiment de confiance en soi des employés.

Les employés doivent avoir la fin en tête, mais gérer leur propre itinéraire avec des commentaires et un accompagnement tout au long du processus. Il permet aux employés de contribuer au sein du cadre stratégique de l'organisation tout en mettant en avant leur engagement et leur engagement à répondre à toutes les attentes.

Améliorer les performances

Utilisez ces trois idées pour améliorer les objectifs d’évaluation du rendement.

• Améliorer les évaluations de performance par le nombre et la qualité des objectifs fixés. S'il y a plus de quatre à six objectifs clés, l'employé s'est inscrit à un programme irréalisable. Encouragez et laissez toujours du temps pour que l'employé puisse travailler sur les objectifs de développement personnels souhaités en plus des objectifs de l'entreprise. Vous vous retrouverez avec un employé efficace, performant et contribuant, qui répond également à ses besoins au travail.
• Améliorez l’évaluation des performances en examinant avec sérieux les détails liés aux objectifs de l’employé. S'il y en a plus de cinq ou six, vous pouvez peut-être microgérer la manière dont l'employé va atteindre les objectifs plutôt que de fixer des objectifs globaux pour son rendement. Ne pas microgérer la façon dont l’employé atteint ses objectifs.

• Faites confiance à l'employé pour trouver le moyen d'atteindre l'objectif. Soyez disponible pour la discussion, les commentaires et le coaching. Inconfortable? Établissez un chemin critique avec l'employé, une série de points au cours desquels l'employé vous fournira un retour d'information sur les progrès accomplis. Cela a du sens car, en tant que responsable, vous êtes responsable de la réalisation des objectifs.

Gérer par objectifs

La gestion par objectifs devient souvent trop préoccupée par la minutie des objectifs d'un employé. Concentrez-vous plutôt sur ce que les employés doivent accomplir. Si vous communiquez clairement les buts et objectifs, et si vous vous en écartez, les employés risquent de vous surprendre par leur incroyable performance.

Conclusion

Si vous le pouvez, fournissez toujours ces éléments d'objectifs pour une définition efficace des objectifs lorsque vous travaillez avec vos employés. Les employés qui connaissent leurs objectifs, reçoivent régulièrement des commentaires sur leurs progrès, sont récompensés et reconnus pour leur réalisation, sont susceptibles de réussir et de rester dans votre organisation.

Les gestionnaires qui donnent aux employés les moyens d'atteindre les objectifs convenus sont des gestionnaires performants. Les gestionnaires qui savent rester à l'écart et encourager leurs employés ont encore plus de succès.

C’est certainement le résultat souhaité de tout processus de fixation d’objectifs, qu’il s’agisse d’évaluation des performances, d’évaluation des performances ou de la stratégie actuellement privilégiée, de planification du développement des performances.