Comment réduire la résistance au changement des employés

La résistance au changement est une réaction naturelle lorsqu'on demande aux employés de changer. Le changement est inconfortable et exige de nouvelles façons de penser et de faire. Les gens ont du mal à se faire une idée de ce que sera leur vie de l’autre côté d’un changement. Ainsi, ils ont tendance à s'accrocher au connu plutôt que d'embrasser l'inconnu.

Les employés ne craignent pas le changement, ils craignent l'inconnu. Ils ont peur d'être changés.

Le changement engendre l'inquiétude et l'incertitude, voire la peur, chez les employés

Les employés peuvent perdre leur sentiment de sécurité. Ils peuvent préférer le statu quo. La gamme de réactions, lorsque le changement est introduit, est imprévisible.

Aucun employé n'est laissé non affecté par la plupart des changements. En conséquence, la résistance au changement survient souvent lorsque le changement est introduit.

Vos attentes jouent un rôle dans la résistance des employés

La résistance au changement est mieux considérée comme une réaction normale. Même les employés les plus coopératifs et les plus solidaires peuvent éprouver de la résistance.

Alors, n'introduisez pas de changement en pensant que vous ne rencontrerez que de la résistance ou que celle-ci sera sévère.

Au lieu de cela, présentez le changement dans un esprit positif et croyez que vos employés veulent coopérer, tirer le meilleur parti de chaque situation de travail et qu’ils soutiendront les changements avec enthousiasme et avec le temps.

Par votre réflexion et votre approche, vous pouvez influer sur la mesure dans laquelle la résistance ralentit le changement. Vous pouvez réduire la résistance naturelle en prenant des mesures et en impliquant les employés. Au fond de leur cœur, ils veulent faire partie de la grande image de l'organisation.

Communication et entrée réduisent la résistance des employés

Dans le meilleur des cas, chaque employé a la possibilité de parler, de contribuer et d'avoir un impact sur les changements que vous poursuivez. Rationnellement, cela dépend de l’ampleur du changement et du nombre de personnes qu’il affectera.

Dans un effort de changement à l'échelle de l'entreprise, par exemple, la contribution de l'employé aura très probablement une incidence sur la manière de mettre en œuvre les modifications au niveau du service, et non sur la question de savoir s'il faut ou non effectuer les modifications en premier lieu. La direction générale, dans ces cas, vient des hauts dirigeants qui ont sollicité les commentaires de leurs collaborateurs.

Dans certains cas, une équipe de direction chargée de diriger les changements au niveau organisationnel est établie. Ces équipes peuvent contenir un échantillon d'employés de l'ensemble de l'organisation. Ou bien, ils sont souvent dotés de gestionnaires et de cadres supérieurs qui exercent une surveillance conséquente sur certaines parties de l'organisation.

Si la communication est un atout de votre organisation, les soldats de première ligne ont peut-être eu l'occasion de contribuer. Cependant, ce n'est souvent pas le cas, car les informations et les commentaires doivent remonter à travers tous les filtres présentés par les cadres moyens.

Ces recommandations s'adressent aux millions de gestionnaires, superviseurs, chefs d'équipe et employés à qui il est demandé de changer quelque chose - ou tout - périodiquement au travail. Vous pouvez avoir ou non eu une influence sur la direction choisie par vos hauts dirigeants ou votre organisation.

Mais, en tant que personnes impliquées au travail, vous devez apporter les changements nécessaires et faire face à toute résistance au changement que vous pourriez rencontrer en cours de route. Vous pouvez réduire la résistance des employés au changement en prenant les mesures recommandées à chaque étape.

Gérer la résistance au changement

Ces conseils vous aideront à minimiser, à atténuer et à rendre moins douloureuse la résistance que vous créez lorsque vous introduisez des changements. Ce n'est pas le guide définitif pour gérer la résistance au changement, mais la mise en œuvre de ces suggestions vous donnera une longueur d'avance.

Posséder les changements.

Quel que soit le lieu d'origine du changement (et le changement peut apparaître à tout moment dans votre organisation, même s'il est originaire de vous), vous devez posséder le changement vous-même. C'est votre responsabilité de mettre en œuvre le changement. Vous ne pouvez le faire efficacement que si vous planifiez la mise en œuvre du changement avec les personnes que vous influencez ou supervisez au sein de votre organisation.

Passer à autre chose.

D'accord, vous avez eu l'occasion de dire à la haute direction ce que vous pensez. Vous avez parlé fort dans le groupe de discussion. Vous avez présenté votre orientation recommandée, avec des données et des exemples, à l'équipe. Les pouvoirs en place ont choisi une direction différente de celle que vous avez appuyée.

Il est temps de passer à autre chose. Une fois la décision prise, votre temps d'agitation est terminé. Que vous soyez d'accord ou non, une fois que l'organisation, le groupe ou l'équipe a décidé de passer à autre chose, vous devez faire tout votre possible pour que la direction choisie soit une réussite. Tout le reste est du sabotage et cela rendra votre vie misérable. Cela peut même vous faire virer.

Aucun support biaisé et fractionné autorisé.

Même si vous n'appuyez pas la direction, une fois que c'est décidé, vous lui devez 100% de votre leadership et de votre soutien. Un soutien insipide ou partiel sape les efforts. Il ne vous rapportera aucun point de la part de vos supérieurs hiérarchiques ou dirigeants, et ne fera pas que vos collègues et le personnel responsable des rapports vous respectent.

Si vous ne pouvez pas accepter le fait que la direction choisie est celle dans laquelle vous allez, vous pouvez au moins accepter le fait qu'il est essentiel que vous souteniez cela. Une fois que la direction est choisie, votre travail consiste à la faire fonctionner. Quelque chose de moins est irrespectueux, minant et destructeur de la direction des plus hauts dirigeants.

Soutenez le changement ou il est temps que vous passiez à autre chose. (N'attendez pas que vos hauts dirigeants mettent fin à votre emploi pour cause de non soutien. Vous pouvez faire beaucoup de dégâts en attendant que la fin arrive.)

Reconnaissez que la résistance est minimisée si vous avez créé un environnement de travail reposant sur la confiance, axé sur l'employé.

Si vos employés pensent que vous êtes honnête, que vous avez confiance et que vous vous sentez loyal, ils sont beaucoup plus susceptibles de s’engager rapidement dans les changements.

Ainsi, les efforts que vous avez déployés pour établir ce type de relation vous seront très utiles lors de la mise en œuvre du changement. (Ils vous serviront bien en général, mais surtout pendant les périodes de stress et de changement.)

Communiquer le changement.

Il ne fait aucun doute que vous avez des rapporteurs, des collègues du service et des employés auxquels vous devez communiquer le changement. La façon dont vous communiquez le changement aux personnes sur lesquelles vous influencez a l'impact le plus important sur l'ampleur de la résistance au changement.

L'un des facteurs clés est un environnement dans lequel il est largement admis qu'un changement est nécessaire. Donc, une de vos premières tâches dans une communication efficace est de préparer le dossier "pourquoi" le changement était nécessaire.

Spécifiquement, informez les employés de ce que votre groupe peut et ne peut pas affecter. Passez du temps à discuter de la manière de mettre en œuvre le changement et de le faire fonctionner. Répondez aux questions; partagez vos réservations précédentes, mais indiquez que vous êtes à bord et que le changement fonctionne maintenant.

Demandez aux employés de vous rejoindre dans cette entreprise, car seule l’équipe peut apporter les changements nécessaires. Insistez sur le fait que vous avez les connaissances, les compétences et les points forts nécessaires pour faire avancer l’équipe, de même que chacun des membres de l’équipe. Tous sont essentiels au bon fonctionnement des changements - et la vie après les changements peut s’améliorer.

Aidez les employés à identifier les avantages de ce changement.

Une bonne partie de la résistance disparaît lorsque les employés comprennent clairement les avantages que le changement leur apporte.

Les avantages pour le groupe, le département et l'organisation doivent également être soulignés. Mais rien n'est plus important pour un employé que de connaître l'impact positif sur sa propre carrière ou son travail.

De plus, les employés doivent avoir le sentiment que le temps, l'énergie, l'engagement et la concentration nécessaires pour mettre en œuvre le changement sont compensés de manière égale par les avantages qu'ils obtiendront grâce à ce changement.

Des clients plus satisfaits, une augmentation des ventes, une augmentation de salaire, la reconnaissance du patron et un nouveau rôle ou projet passionnant sont des exemples de moyens permettant d'aider les employés à se sentir rémunérés pour le temps et l'énergie nécessaires à tout changement.

Écoutez les employés avec empathie.

Vous pouvez vous attendre à ce que les employés éprouvent le même éventail d’émotions que lorsque vous avez été informé du changement. Ne minimisez jamais la réponse d'un employé même au changement le plus simple.

Vous ne pouvez ni connaître ni ressentir l'impact du point de vue d'un employé individuel. Peut-être que le changement semble insignifiant pour de nombreux employés, mais il aura un impact sérieux sur la tâche préférée d'un autre employé. Entendre les employés et les laisser exprimer leur point de vue dans un environnement sans jugement réduira la résistance au changement.

Donner aux employés les moyens de contribuer.

Le contrôle de leur propre travail est l’un des cinq facteurs clés de la volonté des employés de travailler. Cet aspect du contrôle suit lorsque vous essayez de minimiser la résistance au changement. Donnez aux employés le contrôle de tout aspect du changement qu’ils peuvent gérer.

Si vous avez communiqué de manière transparente, vous avez fourni la direction, la justification, les objectifs et les paramètres définis par votre organisation. Dans ce cadre, votre travail consiste à donner aux employés les moyens de faire en sorte que le changement fonctionne.

Pratiquez une délégation efficace et définissez les points critiques pour lesquels vous avez besoin d'un retour d'informations pour l'effort de changement, et sortez de leur chemin.

Créez une boucle de rétroaction et d'amélioration à l'échelle de l'organisation.

Est-ce que ces étapes signifient que le changement qui a été apporté est le changement correct ou optimal? Pas nécessairement. Vous devez maintenir une ligne de communication ouverte au sein de votre organisation pour vous assurer que les commentaires parviennent aux oreilles des employés menant la charge.

Changer les détails, améliorer continuellement et peaufiner est un élément naturel et attendu de tout changement organisationnel. La plupart des changements ne sont pas concrets, mais il faut être disposé à examiner l’amélioration (planifier, faire, étudier, prendre des mesures supplémentaires).

Si vous mettez en œuvre votre changement dans un environnement organisationnel axé sur les employés, avec une communication transparente et un niveau de confiance élevé, vous disposez d'un énorme avantage.

Cependant, même dans l'environnement le plus favorable, vous devez comprendre et réagir à la gamme d'émotions et de réactions humaines suscitées pendant les périodes de changement intense.