10 conseils pour évaluer efficacement le rendement des employés

Souhaitez-vous des conseils sur la manière de réussir les évaluations de performances dans votre organisation? Bien que les méthodes et les approches d'évaluation des performances diffèrent d'une organisation à l'autre, il existe des principes universels sur la manière de parler à un employé de sa performance.

Qu’il s’agisse d’une évaluation des performances, d’une réunion d’ajustement des salaires ou de la mise en œuvre d’un plan d’amélioration des performances (PIP), ces conseils vous aideront à mener la réunion avec plus de confiance.

Ces conseils sont applicables dans vos conversations quotidiennes avec les employés. Ils sont également essentiels lors de vos réunions formelles périodiques avec les employés pour discuter des objectifs et des performances du poste. Ces dix conseils vous aideront à rendre les évaluations de performance positives et motivantes. Ils vont améliorer - et non pas dégonfler - votre capacité à interagir avec vos employés déclarants.

Conseils d'évaluation du rendement

L'employé ne devrait jamais entendre parler de performance positive ou de performance nécessitant une amélioration pour la première fois lors de votre réunion formelle de discussion sur la performance, sauf s'il s'agit d'une nouvelle information ou d'un nouvel aperçu. Les gestionnaires efficaces discutent à la fois des performances positives et des points à améliorer régulièrement, même quotidiennement ou hebdomadairement. Essayez de faire en sorte que le contenu de la discussion d’évaluation de la performance soit une nouvelle insistance sur les points critiques.

Dans l’intérêt de fournir une rétroaction régulière, les évaluations de performance ne sont pas un événement annuel. Des réunions trimestrielles sont recommandées avec les employés. Dans une entreprise de taille moyenne, la planification et l'évaluation du travail ont lieu deux fois par an. La planification du développement de carrière des employés est également planifiée deux fois par an, de sorte que l'employé discute de son travail et de sa carrière, officiellement, quatre fois par an.

Quels que soient les composants de votre processus d’évaluation des performances, la première étape consiste à fixer des objectifs. Il est impératif que l'employé sache exactement ce que l'on attend de sa performance. Vos discussions périodiques sur les performances doivent se concentrer sur ces parties importantes du travail de l’employé.

Vous devez documenter ce plan de travail: objectifs et attentes dans un plan de travail ou un format des attentes de travail, ou dans le format de votre employeur. Sans un accord écrit et une image partagée des objectifs de l’employé, il est peu probable qu’il réussisse.

Lors de la préparation et de la fixation des objectifs, vous devez indiquer clairement comment évaluer le rendement de l’employé. Décrivez exactement ce que vous attendez de l’employé et comment vous évaluerez sa performance. Discutez avec l'employée de son rôle dans le processus d'évaluation. Si le processus d’évaluation des performances de votre organisation comprend une auto-évaluation de l’employé, partagez le formulaire et expliquez en quoi consiste l’auto-évaluation.

Partage du format d'évaluation des performances

Assurez-vous de partager également le format d'évaluation des performances avec l'employée afin qu'elle ne soit pas surprise à la fin de la période d'évaluation des performances. Un élément important de cette discussion d'évaluation consiste à expliquer à l'employé comment votre organisation évaluera les performances.

L'employé doit comprendre que s'il fait ce qui est attendu, il sera considéré comme un employé performant. Dans certaines organisations qui classent les employés, cela équivaut à trois sur une échelle de cinq. Un employé doit faire plus que simplement exécuter pour être considéré comme un employé exceptionnel.

Évitez les effets de cornes et de halo dans lesquels tout ce qui a été discuté lors de la réunion implique des événements récents positifs et négatifs. Les événements récents colorent votre jugement sur la performance de l’employé. Au lieu de cela, vous êtes responsable de la documentation des événements positifs tels que les projets terminés et des événements négatifs tels que les délais non respectés, pendant toute la période couverte par l'évaluation du rendement.

Dans certaines organisations, cela s'appelle des rapports d'incidents critiques. Demandez à l’employé de faire de même pour que vous développiez ensemble une analyse complète de la performance de l’employé au cours de la période couverte par votre discussion.

Solliciter des commentaires

Sollicitez les commentaires de vos collègues qui ont travaillé en étroite collaboration avec l'employé. Parfois appelée rétroaction à 360 degrés parce que vous obtenez une rétroaction pour le salarié de son patron, de ses collègues et de tout membre du personnel déclarant, vous utilisez le feedback pour élargir les informations de performance que vous fournissez pour le salarié.

Commencez par des discussions informelles pour obtenir des informations en retour. Envisagez de développer un format qui permette de digérer facilement les commentaires et de les partager avec le responsable. Si votre société utilise un formulaire que vous remplissez avant la réunion, donnez l’évaluation des performances à l’employé avant la réunion. Cela permet à l'employée de digérer le contenu avant de discuter des détails avec vous. Ce simple geste peut éliminer beaucoup d'émotion et de drame lors de la réunion d'évaluation du rendement.

Se préparer à une discussion

Préparez-vous à la discussion avec l'employé. N'entrez jamais dans une évaluation de performance sans préparation. Si vous y partez, les évaluations de performance échouent. Vous manquerez d'opportunités clés de rétroaction et d'amélioration, et l'employé ne se sentira pas encouragé pour ses succès. La documentation que vous avez conservée au cours de la période d'évaluation du rendement vous est très utile lorsque vous vous préparez à l'évaluation du rendement d'un employé.

Au besoin, mettez-vous en contact avec votre personnel des ressources humaines, un collègue ou votre responsable. Jot notes avec les principaux points de retour. Incluez des points qui illustrent clairement le point que vous avez l'intention de présenter à l'employé. Plus vous pourrez identifier des modèles et donner des exemples, mieux l'employé comprendra et sera en mesure de donner suite à ses commentaires.

Rencontre avec un employé

Lorsque vous rencontrez l'employé, passez du temps sur les aspects positifs de son rendement. Dans la plupart des cas, la discussion des composantes positives de la performance de l’employé devrait prendre plus de temps que celle des composantes négatives.

Pour vos employés performants supérieurs à la moyenne et vos employés performants, une discussion positive sur la manière dont l’employée peut continuer à augmenter son rendement devrait constituer la majeure partie de la discussion. L'employé trouvera cela enrichissant et motivant.

Aucun employé n’est complètement négatif. Dans l’affirmative, pourquoi l’employé travaille-t-il toujours pour votre entreprise? Mais ne négligez pas non plus les domaines à améliorer. Surtout pour un employé peu performant, parlez directement et ne mâchez pas les mots. Si vous n'êtes pas direct, l'employé ne comprendra pas la gravité de la situation de performance. Utilisez des exemples de toute la période couverte par l’évaluation des performances.

La conversation est la clé d'une réunion de performance productive

L'esprit dans lequel vous abordez cette conversation déterminera son efficacité. Si votre intention est sincère, d'aider le salarié à s'améliorer et que vous entretenez une relation positive avec lui, la conversation est plus facile et plus efficace.

L'employé doit avoir confiance que vous voulez l'aider à améliorer ses performances. Il doit vous entendre dire que vous avez confiance en sa capacité à s'améliorer. Cela l’aide à croire qu’il a la capacité et le soutien nécessaires pour s’améliorer.

La conversation est le mot clé lorsque vous définissez une réunion d'évaluation des performances. Si vous parlez entièrement ou si la réunion devient une conférence, l'évaluation du rendement est moins efficace. L'employé se sentira comme s'il avait été crié et traité injustement. Ce n'est pas ce que vous voulez que les employés ressentent lorsqu'ils quittent leurs évaluations de performances.

Vous voulez un employé motivé et enthousiasmé par sa capacité à continuer à grandir, à se développer et à contribuer. Visez des réunions d’évaluation du rendement dans lesquelles l’employé parle plus de la moitié du temps. Vous pouvez encourager cette conversation en posant des questions telles que celles-ci.

• Selon vous, quels sont les objectifs les plus ambitieux pour ce trimestre?
• Quel soutien le ministère peut-il vous fournir pour vous aider à atteindre ces objectifs?
• Quels sont vos espoirs pour vos réalisations dans notre entreprise cette année?
• Comment puis-je être un meilleur gestionnaire pour vous?
• À quelle fréquence souhaitez-vous recevoir des commentaires?
• Quel type d'horaire pouvons-nous mettre en place pour que vous ne vous sentiez pas microgéré, mais je reçois les commentaires dont j'ai besoin sur votre progression par rapport à vos objectifs?
• Quel serait un ordre du jour utile pour nos réunions individuelles hebdomadaires?

Si vous prenez à cœur ces conseils d’évaluation des performances et que vous mettez en pratique ces recommandations lors de vos réunions d’évaluation des performances, vous développerez un outil essentiel pour votre panoplie d’outils de gestion. L’évaluation des performances peut améliorer votre relation avec les employés, votre organisation et la communication entre employés et managers de manière significative - une aubaine pour les clients et les relations de travail.

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