Meilleures questions d'entrevue d'emploi recruteurs peuvent demander

Savez-vous comment utiliser les meilleures questions d'entretien d'embauche pour recruteur afin d'identifier les meilleurs candidats pour le poste vacant de votre employeur? Vous recrutez un recruteur pour trouver les candidats les plus qualifiés. Ensuite, le recruteur vous aide à convaincre ces candidats que votre entreprise est le meilleur endroit pour travailler.

Les gens ne pensent souvent qu'à la première moitié de cette équation - trouver les meilleurs candidats - mais la seconde moitié, essentiellement marketing, est tout aussi importante. Bien entendu, vous souhaitez que le marketing présente une image précise de votre entreprise et de votre poste à pourvoir.

Vous ne voulez pas que les gens rejoignent votre entreprise et se sentent misérables une fois qu'ils sont à bord. Dans cet esprit, voici dix questions d'entretien d'embauche qui devraient figurer sur la liste des sociétés.

Entretien d'embauche de recruteur Questions à poser

1. Ce travail rapporte entre $ X et $ Y. Êtes-vous toujours intéressé par le poste?

   ​Cela peut sembler être la mauvaise question à poser. Ne devriez-vous pas chercher à connaître le salaire actuel du candidat pour pouvoir obtenir la meilleure offre possible? Non, absolument pas. Les entreprises doivent baser leur offre salariale sur la valeur de marché du poste et non sur le dernier salaire reçu par le candidat.

   Si vous vous basez sur les salaires antérieurs, vous risquez également de perpétuer une rémunération injuste en vous basant sur une erreur commise par une entreprise antérieure. De plus, le Massachusetts, Philadelphie et New York ont ​​rendu illégale le fait de demander à une candidate de révéler son salaire. (Ceci est une tendance actuelle du droit du travail, vous pouvez donc compter sur d’autres pays pour faire de même. Connaissez toujours les lois dans lesquelles vous agissez en tant qu’employeur.)

1. Pourquoi cherchez-vous un nouvel emploi?

   Si la candidate est au chômage, bien entendu, cette question est sans importance pour la raison pour laquelle elle cherche un nouvel emploi. Mais pour les candidats employés, c’est une bonne question pour évaluer ce que le candidat recherche réellement - et si votre entreprise peut atteindre cet objectif.

   Bien sûr, la plupart des gens vont dire qu'ils recherchent quelque chose de nouveau offrant des possibilités de croissance et de développement de carrière ou des raisons génériques similaires. Alors, vous voudrez faire un suivi avec ces deux prochaines questions.

1. Vous dites que vous cherchez quelque chose de nouveau, que préférez-vous voir différent dans votre nouvel emploi?

   Le candidat est-il à la recherche d'une nouvelle industrie? Une nouvelle charge de travail ou de nouveaux collègues? Tout cela fait une différence. Un candidat à la recherche de nouveaux collègues mais qui est satisfait de son travail actuel sera un candidat différent de celui qui souhaite changer de carrière.

   Les deux sont d'excellents candidats, mais ils recherchent des solutions très différentes. Une personne qui veut un nouvel environnement va être très intéressée par votre culture. Un candidat qui recherche un type de travail différent sera très intéressé par la description du poste.

1. Quel type de croissance recherchez-vous?

   Est-ce une personne qui souhaite passer du rôle de contributeur individuel à un poste de direction ou espère-t-elle gravir les échelons de l'entreprise jusqu'au sommet? Encore une fois, soit c'est bien, juste différent

   Que peut offrir votre entreprise? N'oubliez pas que vous souhaitez trouver un employé potentiel qui vous convient. Si votre entreprise est une entreprise familiale, ce n’est pas le type d’endroit qu’un étranger pourra gravir les échelons. C'est une information précieuse à avoir.

1. Quelle était votre partie préférée de votre dernier emploi (présent)?

   Encore une fois, ce que vous recherchez avec cette question est de savoir si ce candidat est un bon match pour votre entreprise. Une réponse de "nous avons eu ces fêtes de vacances extraordinaires" est très différente de "chaque projet avait une date de début et une date de fin. J'aime le sentiment de terminer un projet."

   Encore une fois, les deux réponses sont bonnes, mais si ce travail ne vient pas avec une culture de fête de vacances ou a une charge de travail plus continue au lieu de projets spécifiques, cette personne ne conviendrait pas pour le poste.

1. Quelle était votre partie la moins préférée de votre dernier emploi (présent)?

   Tout comme la question précédente, vous découvrirez ce qui rend cette candidate heureuse et ce qui la rend malheureuse. Mais observez la réponse de cette question à propos des gémissements excessifs. N'oubliez pas qu'il existe une foule de patrons terribles. Si elle dit: «Mon patron était un micro-gestionnaire qui aimait m'interrompre chaque fois que je parlais», cela ne signifie pas nécessairement que vous allez engager un mauvais employé..

   Il est possible qu'elle ait juste eu un patron terrible. Vous devez savoir où était le problème. Cela peut signifier de faire un peu plus de vérification des références que vous le feriez normalement si le candidat est par ailleurs un bon candidat.

1. Si vous pouviez revenir en arrière et conseiller votre jeune de 18 ans sur les carrières, que recommanderiez-vous de faire différemment?

   Ce n'est pas juste un amusement, si si, question. Cette question a pour but de déterminer les difficultés que la candidate a eues dans sa carrière et, plus important encore, comment elle les a surmontées. Vous devriez poser des questions de suivi en fonction de ses réponses.

   Donc, si elle dit: «Je me dirais de ne pas me spécialiser en sciences politiques, mais plutôt d'étudier le commerce», vous feriez un suivi: «Comment avez-vous acquis les connaissances commerciales nécessaires?» L'apprentissage sur le tas est souvent plus complet et plus approprié que n'importe quel cours collégial.

   Notez la différence entre «Je me dirais de faire X», suivi de la façon dont elle a acquis cette connaissance de toute façon, avec «Je voudrais me dire de faire X», suivi de combien sa vie aurait été meilleure si elle avait appris X. Le premier est un système autonome, qui résout les problèmes. La seconde met son destin entre les mains d'autres personnes.

1. Comment gérez-vous le plus grand défi de votre ministère - quel que soit le défi de votre ministère actuellement?

   Par exemple, comment gérez-vous des délais serrés? Comment gérez-vous le travail pour un patron qui se présente rarement? Comment gérez-vous les clients irréalistes?

   Vous n'obtiendrez pas d'informations utiles si vous posez une question standard telle que "comment gérez-vous les conflits" ou "que faites-vous lorsqu'un coéquipier ne travaille pas dur" lorsque le département est sans conflit et que le travail implique principalement travail indépendant. Ces questions sont bien pour d'autres environnements cependant. Mais les recruteurs doivent savoir dans quoi la candidate se lance pour réussir dans le recrutement.

2. Quel est votre style de gestion?

   Si vous embauchez un employé pour gérer le personnel, il est toujours bon de savoir ce qu’ils considèrent comme une bonne gestion. Encore une fois, vous ne trouverez pas de bonne réponse générale, mais il y a probablement une bonne réponse pour le poste qui est ouvert.

   Si la dernière responsable était une catastrophe parce qu'elle était une micro-responsable, vous voudrez peut-être engager un responsable totalement indifférent, mais le personnel s'effondrera-t-il avec un revirement spectaculaire? Si le vice-président dans ce domaine est un micro-responsable extrême, un responsable direct ne sera probablement pas satisfait.

3. Quelles questions me posez-vous?

   Ne l'utilisez pas comme une question à jeter. Vous devriez poser cette question comme une tentative réelle de savoir ce que le candidat veut et doit savoir. Elle peut poser des questions sur le salaire (si vous n'avez pas commencé avec cela, comme suggéré ci-dessus).

   Elle peut demander à quoi ressemble une semaine de travail normale. (Est-ce le type d'entreprise où les gens partent avant 17h30, ou est-ce une organisation où les gens arrivent à 7 heures du matin et restent jusqu'à 21h30?) Quelles que soient les questions qui se posent, il est important que vous fassiez de votre mieux. réponds leur. Ils aident énormément la candidate à déterminer si le poste lui convient.

N'oubliez pas qu'il s'agit de questions d'entretien avec le recruteur et non de gestionnaires. Bien entendu, les responsables du recrutement peuvent poser les mêmes questions, mais ils doivent déterminer si le candidat est capable de faire le travail.

Les recruteurs ne sont généralement pas des experts dans les emplois qu’ils recherchent, aussi leur objectif est-il d’évaluer les questions d’ajustement culturel et autres. Si vous êtes également plus un expert technique, demandez de suite. La responsable du recrutement vous remerciera de lui avoir facilité la tâche.

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Suzanne Lucas est une journaliste indépendante spécialisée dans les ressources humaines. Le travail de Suzanne a été présenté dans plusieurs publications telles que Forbes, CBS, Business Inside r, et Yahoo.