Regard complet sur la constitution d'équipe en milieu de travail

Dans tous les milieux de travail, les gens parlent de la constitution d’une équipe, mais peu d’entre eux comprennent comment créer l’expérience du travail d’équipe ou comment développer une équipe efficace. Appartenir à une équipe, au sens le plus large du terme, résulte du sentiment de faire partie de quelque chose de plus grand que soi. Cela dépend beaucoup de votre compréhension de la mission ou des objectifs de votre organisation.

Dans un environnement axé sur l’équipe, vous contribuez au succès général de l’organisation. Vous travaillez avec d'autres membres de l'organisation pour produire ces résultats. Même si vous avez une fonction spécifique et que vous appartenez à un département spécifique, vous êtes uni avec les autres membres du personnel pour atteindre les objectifs généraux. Votre fonction existe pour servir l'image plus grande.

Vous devez différencier ce sens général du travail d’équipe de la tâche de développer une équipe intacte efficace, formée pour atteindre un objectif spécifique. Les gens confondent les deux objectifs de team building.

C'est pourquoi tant de séminaires, réunions, retraites et activités de team building sont considérés comme des échecs. Les leaders n'ont pas réussi à définir l'équipe qu'ils voulaient construire. Développer un sens général du travail d'équipe est différent de la construction d’une équipe efficace et ciblée.

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Les 12 C pour Team Building

Les dirigeants, les gestionnaires et les membres du personnel de l'organisation explorent de manière universelle les moyens d'améliorer les résultats et la rentabilité de l'entreprise. Nombreux sont ceux qui considèrent les structures organisationnelles horizontales en équipe comme la meilleure solution pour impliquer tous les employés dans la création du succès de l'entreprise.

Peu importe ce que vous appelez votre effort d'amélioration en équipe (qu'il s'agisse d'amélioration continue, de qualité totale, de production optimisée ou d'une équipe de travail autonome), vous vous efforcez d'améliorer les résultats pour les clients. Cependant, peu d'organisations sont totalement satisfaites des résultats obtenus par leurs efforts d'amélioration d'équipe.

Si les efforts d'amélioration de votre équipe ne répondent pas à vos attentes, cette liste de contrôle d'auto-diagnostic peut vous expliquer pourquoi. La création d’équipes réussie, qui crée des équipes de travail efficaces et ciblées, requiert une attention particulière pour chacun des éléments suivants.

1. Attentes claires. La direction a-t-elle clairement communiqué ses attentes concernant le rendement de l'équipe et les résultats attendus? Les membres de l'équipe comprennent-ils pourquoi l'équipe a été créée?

L’organisation fait-elle preuve de constance dans le but de soutenir l’équipe avec des ressources humaines, du temps et de l’argent? Le travail de l’équipe bénéficie-t-il d’une priorité suffisante en termes de temps, de discussion, d’attention et d’intérêt dirigés par les dirigeants?

2. Contexte. Les membres de l'équipe comprennent-ils pourquoi ils participent à l'équipe? Comprennent-ils comment la stratégie d'utilisation d'équipes aidera l'organisation à atteindre ses objectifs commerciaux communiqués?

Les membres de l'équipe peuvent-ils définir l'importance de leur équipe pour la réalisation des objectifs de l'entreprise? L'équipe comprend-elle où son travail s'inscrit dans le contexte global des objectifs, des principes, de la vision et des valeurs de l'organisation?

3. Engagement. Les membres de l'équipe veulent-ils participer à l'équipe? Les membres de l'équipe estiment-ils que la mission de l'équipe est importante? Les membres sont-ils engagés à accomplir la mission de l'équipe et les résultats attendus?

Les membres de l’équipe perçoivent-ils leur service comme étant précieux pour l’organisation et pour leur propre carrière? Les membres de l'équipe anticipent-ils la reconnaissance de leurs contributions? Les membres de l'équipe s'attendent-ils à ce que leurs compétences se développent au sein de l'équipe? Les membres de l'équipe sont-ils excités et stimulés par l'opportunité de l'équipe?

4. Compétence. L’équipe a-t-elle le sentiment de faire participer les personnes appropriées? Par exemple, dans une amélioration de processus, chaque étape du processus est-elle représentée dans l'équipe? L’équipe estime-t-elle que ses membres ont les connaissances, les compétences et la capacité nécessaires pour résoudre les problèmes pour lesquels l’équipe a été créée? Si non, l'équipe a-t-elle accès à l'aide dont elle a besoin? L’équipe a-t-elle le sentiment de disposer des ressources, des stratégies et du soutien nécessaires pour accomplir sa mission?

5. Charte. L’équipe at-elle pris le domaine de responsabilité qui lui avait été attribué et conçu sa propre mission, vision et stratégies pour la mener à bien? L’équipe at-elle défini et communiqué ses objectifs? ses résultats et contributions prévus; ses échéanciers; et comment va-t-il mesurer à la fois les résultats de son travail et le processus suivi par l'équipe pour accomplir sa tâche? L’équipe de direction ou un autre groupe de coordination appuie-t-il ce que l’équipe a conçu?

6. Contrôle. L’équipe a-t-elle assez de liberté et de pouvoir pour obtenir la propriété nécessaire à la réalisation de sa charte? Dans le même temps, les membres de l'équipe comprennent-ils clairement leurs limites? Jusqu'où les membres sont-ils autorisés à aller à la recherche de solutions? Des limitations (ressources monétaires et en temps, par exemple) sont-elles définies au début du projet avant que l'équipe ne se heurte à des obstacles et ne se reproduise plus?

Le rapport hiérarchique et la responsabilité de l’équipe sont-ils compris par tous les membres de l’organisation? L’organisation a-t-elle défini le pouvoir de l’équipe de formuler des recommandations? Pour mettre en œuvre le plan? Existe-t-il un processus de révision défini permettant à l'équipe et à l'organisation de s'aligner de manière cohérente sur l'orientation et les objectifs?

Est-ce que les membres de l'équipe se tiennent mutuellement responsables des échéanciers, des engagements et des résultats du projet? L’organisation at-elle prévu d’augmenter les possibilités d’autogestion de ses membres?

7. Collaboration. L'équipe comprend-elle le processus d'équipe et de groupe? Les membres comprennent-ils les étapes du développement du groupe? Les membres de l'équipe travaillent-ils efficacement interpersonnellement? Tous les membres de l'équipe comprennent-ils les rôles et les responsabilités des membres de l'équipe, des chefs d'équipe et des enregistreurs d'équipe?

L’équipe peut-elle aborder conjointement la résolution de problèmes, l’amélioration des processus, la fixation d’objectifs et la mesure? Les membres de l'équipe coopèrent-ils pour accomplir la charte de l'équipe? L’équipe at-elle établi des normes de groupe ou des règles de conduite dans des domaines tels que la résolution des conflits, la prise de décision par consensus et la gestion de réunions? L’équipe utilise-t-elle une stratégie appropriée pour réaliser son plan d’action?

8. communication. Les membres de l'équipe sont-ils au courant de la priorité de leurs tâches? Existe-t-il une méthode établie permettant aux équipes de faire des commentaires et de recevoir des commentaires honnêtes sur les performances? L'organisation fournit-elle régulièrement des informations commerciales importantes?

Les équipes comprennent-elles le contexte complet de leur existence? Les membres de l'équipe communiquent-ils clairement et honnêtement entre eux? Les membres de l'équipe apportent-ils des opinions diverses à la table? Les conflits nécessaires sont-ils soulevés et traités?

9. Innovation créative. L'organisation est-elle vraiment intéressée par le changement? Valorise-t-il la pensée créatrice, les solutions uniques et les nouvelles idées? Cela récompense-t-il les personnes qui prennent des risques raisonnables d’apporter des améliorations? Ou bien l'entreprise récompense-t-elle les personnes qui s'intègrent et maintiennent le statu quo? Fournit-il la formation, l'éducation, l'accès aux livres et aux films, ainsi que les visites sur le terrain nécessaires pour stimuler de nouvelles idées?

10. Conséquences. Les membres de l'équipe se sentent-ils responsables et imputables de leurs réalisations? Les récompenses et la reconnaissance sont-elles fournies lorsque les équipes réussissent? Le risque raisonnable est-il respecté et encouragé dans l'organisation? Les membres de l'équipe ont-ils peur des représailles? Les membres de l'équipe passent-ils leur temps à pointer du doigt plutôt qu'à résoudre des problèmes?

L'organisation conçoit-elle des systèmes de récompense qui reconnaissent les performances individuelles et d'équipe? L’organisation envisage-t-elle de partager les gains et la rentabilité accrue avec l’équipe et les contributeurs individuels? Les contributeurs peuvent-ils voir leur impact sur le succès accru de l'organisation?

11. Coordination. Les équipes sont-elles coordonnées par une équipe de direction centrale qui aide les groupes à obtenir ce dont ils ont besoin pour réussir? Les priorités et l’allocation des ressources ont-elles été planifiées entre les départements? Les équipes comprennent-elles le concept de client interne (c'est-à-dire toute personne à qui elles fournissent un produit ou un service?)

Les équipes interfonctionnelles et multi-départements sont-elles communes et travaillent-elles efficacement? L'organisation développe-t-elle une orientation axée sur les processus et s'éloigne-t-elle de la pensée ministérielle traditionnelle?

12. Changement de culture. L’organisation reconnaît-elle que l’organisation en équipe, collaborative, responsabilisante, favorisant la culture organisationnelle du futur est différente de l’organisation hiérarchique traditionnelle qu’elle pourrait être actuellement? L’organisation envisage-t-elle ou est-elle en train de changer la manière dont elle récompense, évalue, embauche, développe, motive et gère les personnes qu’elle emploie?

L’organisation envisage-t-elle d’utiliser les échecs pour apprendre et de supporter un risque raisonnable? L’organisation reconnaît-elle que plus elle peut changer de climat pour soutenir les équipes, plus elle sera récompensée par le travail des équipes?

Le travail de 12 Cs

Si vous consacrez du temps et de l'attention à chacune de ces recommandations, vous vous assurez que vos équipes de travail contribuent le plus efficacement possible au succès de votre entreprise. C'est beaucoup à faire, mais les enjeux sont nombreux.