Utiliser le leadership des serviteurs pour améliorer la culture d'entreprise

Le serviteur est vraiment en bas dans la hiérarchie de toute organisation, non? Le serviteur sert les patrons et a peu de statut dans l'organisation. Mais, le leadership serviteur renverse ce concept. Le leadership des serviteurs, bien fait, peut améliorer la culture de votre entreprise.

Qu'est-ce que le leadership de service?

Le leadership des serviteurs provient d’un essai écrit par Robert Greenleaf en 1970, «Le leader des serviteurs». Dans cet essai, la théorie de Greenleaf était qu’il fallait renverser la pyramide. Au lieu que le leader commande aux gens, comme dans le leadership descendant, avec le leadership serviteur, le leader soutient les autres employés.

Cela signifie que le chef existe pour fournir des conseils et une orientation, mais que les employés ont le pouvoir de prendre leurs propres décisions. Le chef cherche des occasions d'aider les autres au lieu de les aider.

Ce type de leadership serviteur peut créer une grande culture d'entreprise.

Les avantages culturels du leadership de service

Lorsque vous avez une culture de leadership descendant, toutes les décisions sont prises par le bureau du coin. Le PDG en sait peut-être beaucoup, mais au-delà d’une poignée de personnes, le PDG n’est pas le premier à rencontrer des clients, à concevoir des campagnes de marketing ou à interroger des candidats. Lorsque toute la direction vient des cadres supérieurs, les décisions ne reflètent souvent pas la réalité.

Avec son leadership serviteur, le PDG (ou le chef de département) dit au personnel: «Je vous ai embauché pour faire votre travail et je vais vous faire confiance pour le faire. Que puis je faire pour t'aider?"

Ce type de leadership permet aux employés de partager leurs idées. Ils sont autorisés à faire le travail pour lequel ils ont été embauchés. Ils peuvent utiliser leur expertise là où cela a du sens. Lorsqu'ils ont besoin d'aide, ils ont des cadres supérieurs plus expérimentés qui peuvent les aider.

Parmi les types d’aide nécessaires, citons les idées, les ressources ou la bureaucratie que toutes les entreprises semblent développer. Un bon dirigeant de service comprend que l'entreprise prospérera lorsque l'on fera confiance aux gens pour faire leur travail.

Cela signifie-t-il que le leadership de service est un rôle qui consiste à ne rien faire?

Si les employés prennent les décisions et effectuent le travail, le patron s'assied-il à l'arrière avec une boisson fraîche? Tous les responsables souhaitent que cela soit le cas, mais c’est loin de la réalité. Tout comme un serviteur de la maison royale est toujours occupé, le chef des serviteurs l'est également.

Pour assurer le leadership, elle doit savoir ce qui se passe. Elle doit rester en contact avec son personnel. Elle doit rester au courant des informations du secteur pour que son organisation reste compétitive.

Lorsqu'un membre du personnel a besoin d'aide, un cadre supérieur plus expérimenté et offrant une perspective plus large du secteur et de l'entreprise peut l'aider. Un responsable marketing se concentre sur le marketing, tandis que le responsable de production se concentre sur la production d'un produit. Un PDG de chef de service doit connaître ces deux fonctions pour pouvoir les aider à réussir. Et parfois, elle comble le fossé entre les deux fonctions pour créer de la cohésion et de la coopération.

Le leadership des serviteurs est plus difficile que la gestion descendante, mais c’est mieux

Dans une organisation de gestion descendante, le responsable dit simplement que ceci est fait et que la tâche est accomplie. Mais le leadership serviteur exige de la réflexion, de la prudence et une planification proactive. Une dirigeante servante a besoin d’expertise dans le recrutement de son équipe afin d’engager des personnes capables de faire leur travail. Les chefs de service entraînent et forment et fournissent des commentaires.

Un leader serviteur a besoin d'humilité pour accepter le fait qu'elle n'a pas toujours la réponse, et elle a besoin de l'expertise pour savoir quand elle le fait et quand elle doit intervenir. Un leader serviteur doit parfois faire le gros du travail pour accomplir les tâches suivantes. emploi. C'est dur.

Vous pouvez cependant obtenir des résultats incroyables grâce au leadership serviteur. Regardez Wegmans, une entreprise qui figure toujours parmi les 100 meilleures entreprises de Fortune au travail. Ils permettent aux caissiers de prendre des décisions et les employés de leur entreprise doivent tous travailler dans les magasins pour comprendre comment ils peuvent au mieux fournir un soutien. Le résultat est une entreprise en plein essor et des employés satisfaits de leur travail. C’est ce que vous pouvez réaliser avec un vrai leadership serviteur.

Comment faites-vous le changement pour une culture de leadership de service?

Tout d’abord, il n’est pas nécessaire d’attendre que le PDG prenne la décision de devenir un leader serviteur. Si vous gérez des employés, vous pouvez changer votre propre style de gestion. Commencez par demander à vos subordonnés directs ce qui leur faciliterait la vie. Demandez-leur quelles tâches ou politiques ils élimineraient. Demandez-leur ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas.

Maintenant, bien sûr, vous devez faire preuve de jugement. Vos rapports directs peuvent dire: «Je déteste les rapports sur le plan d'action positive. Cela n’aide pas beaucoup. Terminons-le. ”Vous devez dire non, car la loi l’impose, mais vous pouvez demander à l’employé ce qui faciliterait la déclaration et ce qui rendrait le rapport plus utile.

Si vous êtes un responsable hiérarchique strict, vos employés peuvent trouver votre changement étrange, mais vous devez persister. Vous devrez peut-être également changer le type d’employés que vous embauchez pour augmenter les chances que vos nouveaux employés puissent effectuer leurs tâches dans un cadre de travail habilité. Mais finalement, passer à la direction des employés vous rapportera de l'argent dans une culture de travail plus heureuse, plus productive et plus autonome.

-------------------------------------------------

Suzanne Lucas est une rédactrice indépendante qui a passé 10 ans dans les ressources humaines au sein d’une entreprise. Elle a embauché, licencié, dirigé, géré et vérifié auprès des avocats.