Comment gérer un défi de performance employé

Avez-vous un employé qui a le sentiment d’avoir le droit et qui a le sentiment qu’il est toujours alourdi et surchargé de travail alors que les autres employés sont «pris en charge»? Par exemple, le temps de congé doit être approuvé et elle soumet fréquemment des demandes de congés aux mêmes dates que son collègue.

Si vous refusez le congé, elle affirme que ce sont ses vacances et qu’elle est autorisée à les utiliser quand elle le souhaite.

Une réponse constante de sa part est la suivante: "Il incombe au gestionnaire de fournir une couverture adéquate." L'employée part de bonne heure sans demander la permission, affirmant qu'elle avait le temps de venir. Récemment, elle a quitté le bureau pour une réunion et, interrogée à son retour, elle a répondu qu'elle en avait informé ses collègues et que le responsable aurait pu leur demander où elle était allée!

Voici comment gérer cet employé

La première idée qui m'est venue à l'esprit est que cet employé dirige le spectacle - et ce depuis longtemps. Pour changer le comportement, prenez position fermement.

Tout d’abord, parlez-lui et essayez de savoir ce qui se passe. At-elle été négligée pour votre position? Depuis combien de temps ce comportement dure-t-il? Essayez d'identifier la source de son malheur. Parler avec elle, lui dire que vous l'aimez et que vous l'aimez, pourrait résoudre le problème.

Toutefois, si cela ne change rien, vous devez clairement lui dire que son comportement n'est pas acceptable et que vous vous attendez à ce qu'il change. Planifiez avec l'employé exactement ce qui doit changer.

Vous devez être prêt à tenir ses pieds contre le feu et à prendre des mesures disciplinaires si nécessaire pour changer le comportement de cette personne. Ce n'est pas acceptable si vous êtes le responsable.

Lien entre comportement et performance

Il est plus facile de corriger un comportement si cela affecte sa performance. Si vous pouvez lier l'une quelconque de ses actions inappropriées à sa performance au travail, à ses augmentations potentielles, à son évaluation de la performance, etc., tant mieux.

Son temps de congé n’est pas à elle à prendre à tout moment si elle doit être approuvée. Assurez-vous que votre manuel de l'employé indique que les gestionnaires doivent approuver les congés. Quand elle quitte tôt ou poursuit d'autres actions qui sortent de l'ordinaire, indiquez simplement qu'elle doit vous informer, à l'avance, de la même manière que tous les employés. Si vous n'êtes pas informé, c'est une raison pour prendre des mesures disciplinaires.

En outre, discutez avec les ressources humaines si votre entreprise doit accorder des congés rémunérés lorsque la politique d’approbation préalable du manuel n’est pas suivie par l’employé.

Vous devez prendre les mêmes mesures quand elle assiste à des réunions et ne vous le dit pas. Vous devez être informé. Ce n'est pas à vous de la retrouver ni de demander à ses collègues où elle se trouve ou ce qu'elle fait.

Cela devrait être votre politique pour tout le personnel si vous ne l'avez pas déjà fait. créé un. Vous ne voulez pas les microgérer, mais vous voulez être informés s'ils modifient leurs heures ou leurs horaires. Si telle est déjà la politique et votre personnel, sachez que si vous ne traitez pas cet employé de la même manière que vous traitez les autres, vous faites potentiellement de la discrimination - et vous perdez certainement le respect de vos autres employés.

Solutions aux problèmes de temps mort

Certaines organisations professionnelles mettent en place un tableau blanc "N and Out" où les employés doivent noter où ils se trouvent à tout moment. Ce conseil empêche les employés de se sentir obligés de faire rapport à leur père ou à leur mère chaque fois qu'ils exercent des activités légitimes. Cela évite également au dirigeant ou à ses collègues de demander.

En ce qui concerne le temps de congé, certaines organisations comptabilisent le temps alloué sur un calendrier interne et les employés sont informés de la couverture nécessaire. S'ils demandent un congé déjà attribué à un autre employé, ils doivent soit se couvrir eux-mêmes, soit expliquer pourquoi ils devraient avoir du temps en plus de l'employé pour lequel vous avez déjà approuvé un congé.

N'instituez pas de systèmes ou de règles pour le plus grand nombre si une seule personne est en faute. Votre meilleure voie pour la mise en œuvre de toute nouvelle idée consiste donc à impliquer votre équipe dans la création de quelque chose qu’elle souhaite ou dont elle a besoin.

De plus, vous devez vous attendre à ce que le temps demandé qui affecterait la couverture ou le temps libre d'un autre employé soit généralement attribué à un événement imprévu, tel que des funérailles.

Vous ne pouvez pas désavantager l'employé pour lequel vous avez déjà approuvé le temps. Cependant, vous pouvez créer l’espoir que les employés respecteront les demandes de congé de chacun.

La balle est dans votre camp sur celui-ci. Ce qui échouera, c'est de l'écouter ou de discuter avec elle de ce qu'elle dit avoir le droit d'avoir. À la minute où elle vous entraîne dans une discussion pour savoir si ses actions sont légitimes, elle vous a.

La vérité est que ce ne sont pas des actions légitimes, et vous devez prendre position fermement. Ou rien ne changera. Tracez une ligne dans le sable, maintenant.