5 pratiques de ressources humaines négatives qui devraient être éteintes

Êtes-vous et vos dinosaures du département des ressources humaines? En dépit des films sur les dinosaures, de leurs accessoires et de leur popularité, les dinosaures sont éteints. Certains rôles et pratiques en matière de ressources humaines doivent également disparaître. Si vous et votre service des ressources humaines consacrez encore du temps et de l’énergie à ces rôles, et tout simplement à de mauvaises pratiques ou à des pratiques obsolètes, envisagez de les faire disparaître.

Exiger des numéros de sécurité sociale sur les demandes d'emploi est un négatif

À l’ère du vol d’identité, du piratage des données et de l’insécurité, les employés potentiels ne veulent pas vous donner leur numéro de sécurité sociale tant qu’ils ne se considèrent pas comme un candidat viable pour votre travail.

Bien sûr, une fois qu'ils ont passé un entretien d'embauche et qu'ils pensent que vous êtes prêt à vérifier vos antécédents, le candidat intéressé est heureux de vous donner ce numéro. Mais pas seulement pour faire accepter leur candidature en ligne.

Le suivi des candidats, ou des employés avec leur numéro de sécurité sociale, est une mauvaise pratique. Pourquoi voudriez-vous assumer toute la responsabilité de leurs données personnelles, bien avant que vous en ayez réellement besoin, ou répertoriées dans plusieurs endroits où cela n’était pas du tout nécessaire? La plupart des universités ont mis fin à cette pratique consistant à utiliser les numéros de sécurité sociale pour les cartes d'étudiant il y a environ 30 ou 40 ans. Pourquoi les entreprises sont-elles si lentes à l'obtenir?

Les chercheurs d'emploi se plaignent souvent de cette pratique et refusent d'utiliser leur numéro de sécurité sociale pour postuler. Vous êtes potentiellement en train de perdre d’excellents candidats qui refusent de mettre leur numéro de sécurité sociale sur la table tant que ce n’est plus nécessaire à la suite d’une offre d’emploi. (De plus en plus d'experts en recherche d'emploi recommandent qu'un candidat insère tous les 0 dans la question du numéro de sécurité sociale dans une candidature en ligne.)

Ressources humaines Prendre les devants en matière disciplinaire

Pas vous, espérons-le.C’est une tâche qui incombe aux responsables hiérarchiques - avec votre aide et votre encadrement - même à votre présence à la réunion d’action disciplinaire, bien sûr. Il n’est pas positif de savoir si le personnel des Ressources humaines devait, à un moment donné, prendre la direction de toute action disciplinaire à l’encontre des employés, mais cela se répète tous les jours dans les petites et moyennes entreprises.

Lorsqu'ils sont interrogés, les membres du personnel des ressources humaines ont indiqué qu'ils étaient mal à l'aise avec la façon dont leurs supérieurs abordent les mesures disciplinaires. De la langue dans les réunions à dire carrément beaucoup trop, les gestionnaires manquent de formation pour aborder les employés à problèmes. Alors que les poursuites judiciaires ne font que commencer, les ressources humaines servent au mieux l'organisation en formant et en coachant les responsables.

RH, ce n’est pas à vous de prendre l’initiative des mesures disciplinaires. Vous n'étiez pas là. Vous n’avez pas assisté à la performance de l’employé, ni à son absence. Vous n'étiez au courant d'aucune des conversations de coaching, en supposant qu'elles aient eu lieu. Vous n'étiez pas en train de définir vos attentes en matière de performances. Vous n'étiez pas non plus le détenteur de la documentation.

Vous pouvez consulter la documentation de votre responsable, vérifier que les conversations appropriées ont bien eu lieu et lui proposer une réunion disciplinaire éthique, légale et disciplinaire - mais vous ne pouvez pas le faire pour le responsable. Ne même pas essayer.

La pratique de l'administration de base des employés: travaillez vous-même

Passez-vous une grande partie de votre temps à modifier les adresses, les informations sur les avantages et d'aider les employés à accéder aux informations sur leurs employés? Avec les fonctionnalités en ligne disponibles aujourd'hui, tous les systèmes transactionnels des employés doivent être automatisés, permettant aux employés d'accéder à leurs propres informations et de les mettre à jour.

Avantages? Les ressources humaines ne peuvent pas non plus être le point de contact pour les avantages si vous envisagez de consacrer votre temps à répondre aux besoins stratégiques de l'entreprise en matière de performance, de motivation, d'engagement et de satisfaction des employés.

Les principales sociétés et fournisseurs d’assurance soins de santé ont des sites Web complets et des représentants du service clientèle qui peuvent accéder aux comptes des employés et répondre à toutes leurs questions sur les services et processus éligibles. Les employés des RH n’ont nul besoin de s’expliquer ou d’être des experts sur les tenants et les aboutissants des politiques - à moins qu’un employé ait un problème. Dans ces cas, aidez l'employé à résoudre son problème.

Défaut de lister les informations de salaire dans les postes publiés

Oui, les praticiens des RH connaissent tous les arguments, à la fois positifs et négatifs, sur ce sujet, et ils ont été longuement débattus dans les groupes de discussion sur les RH. Cependant, de nombreux responsables des ressources humaines se sont rendus directement devant le tribunal qui prône la transparence des salaires afin que le personnel des ressources humaines, les responsables du recrutement et les futurs employés ne perdent pas le temps de chacun.

Les lecteurs se sont longtemps plaints de ne postuler à des emplois que pour découvrir, après une ou deux entrevues ou une offre d'emploi, que le salaire offert était bien trop bas. Les candidats se plaignent également de se sentir pressés par les employeurs qui indiquent qu'une plage est disponible, puis offrent au candidat expérimenté le chiffre le plus bas de la plage.

L'ancienne attitude des ressources humaines à propos de la rétribution des employés pour la rémunération la plus basse possible doit être remplacée par une rémunération des employés basée sur leur expérience et leurs autres qualifications. Les employeurs ont besoin d'un système de rémunération juste et équitable qui permette de fournir aux employés des conseils sur la manière dont ils peuvent passer financièrement à un niveau supérieur.

De nombreux praticiens des ressources humaines ne sont pas partisans des employés partageant des informations sur les salaires. Cependant, le processus d'obtention d'une augmentation, la manière dont un employé augmente sa rémunération et ce qu'il doit faire pour passer au niveau suivant doivent être transparents pour tous les employés.

Peu familier avec les employeurs du secteur privé qui utilisent cette pratique, mais les bureaux et agences du gouvernement sont toujours en faute. Dit un ancien employé du gouvernement,

RH en charge des entretiens et des recrutements

«Un aspect des dinosaures qui m'a rendu fou au gouvernement est que le personnel des ressources humaines s'est occupé de toutes les interviews et de tous les recrutements. Ensuite, ils ont envoyé une personne travailler dans votre équipe sans aucune contribution du responsable hiérarchique qui occupait le poste.

"Cette pratique était mauvaise pour les nouveaux employés car ils ne savent souvent pas vraiment dans quoi ils s'engagent. C'était mauvais pour le personnel en place, car ils n'ont pas eu l'occasion de poser certaines des questions du monde réel qui les aideraient." déterminez qui était le mieux apte à rejoindre l'équipe. »Plus important encore, ni le responsable ni les collègues ne possédaient le nouvel employé ou n'étaient investis dans le succès de ce dernier.

Dans le pire des cas, les ressources humaines ont engagé une mère célibataire, l'ont placée dans leur bureau d'Atlanta et ne lui ont jamais dit qu'elle serait supposée voyager environ 25% (ou plus) de son temps. Ce fut un désastre pour une mère célibataire sans structure de soutien dans une nouvelle ville.

Bien que chaque service des ressources humaines ait des pratiques et des procédures qui doivent être réexaminées, elles sont particulièrement remarquables. Parfois, le problème concerne le budget ou les priorités de l’entreprise, mais souvent les praticiens des ressources humaines n’ont tout simplement pas pris le temps de réfléchir à l’impact des pratiques en matière de dinosaures sur les employés actuels et potentiels.