Conseils du gestionnaire pour conserver les employés du millénaire

Vous avez embauché Millennials. Maintenant, comment pouvez-vous les garder?

Si je pouvais vous donner un conseil sur la façon de traiter avec la dernière génération d’employés qui relèverait de votre direction, ce serait de vous rappeler ces mots. Les choses ne sont pas toujours ce qu'elles semblent être avec les employés de Millennial.

Si vous êtes comme la plupart des chefs d'entreprise, vous avez sans doute remarqué une tendance dans le comportement des employés ces dernières années. Vous considérez probablement comme une tendance négative - trop de droits, pas assez de loyauté, pas d'éthique du travail, seulement intéressé par eux-mêmes, etc.

Vous devriez considérer que ce ne sont peut-être pas des tendances négatives, mais différentes. Les choses ne sont pas toujours ce qu'elles semblent être avec les employés de Millennial.

Pour mieux comprendre qui sont vos employés de Millennial et ce qui les motive à réussir, il est peut-être plus facile de comprendre qui ils ne sont pas. Vous. C'est vrai. Ils sont peut-être même votre progéniture, mais sur le lieu de travail, ils ne ressemblent guère au vous d’hier.

La génération X (née en 1965-1979) et la millénaire (nées après 1980) opèrent dans ce monde avec une perspective complètement différente. Leurs définitions de la loyauté, du temps et du succès sont souvent très différentes des vôtres. Soyez assurés qu'ils reconnaissent tous ces concepts et les valorisent de manière très importante.

La clé du succès futur de votre organisation est de comprendre comment les Millénaires voient le monde et d’utiliser ces connaissances pour les motiver d’une manière qui fonctionne. Voici un indice: rencontrez-les là où ils sont et ils atteindront vos objectifs sous-jacents; essayez de les forcer à s’adapter à vos définitions et ils courront à la porte à chaque fois.

Jetons donc un coup d'œil aux mythes les plus répandus au sujet de notre génération la plus jeune sur le marché du travail et discutons de la raison pour laquelle ces changements se produisent. Vous pouvez adapter votre lieu de travail à vos besoins et à ceux de vos employés. En répondant à ces besoins, l'entreprise prospérera.

Mythe: les jeunes générations de la génération du millénaire n'ont pas d'éthique professionnelle

Réalité: La génération du millénaire a une éthique de travail centrée sur elle-même. Ce n'est pas nécessairement le négatif que cela puisse paraître au premier abord. Les employés de Millennial sont déterminés à bien remplir leur tâche. Ils n’ont pas été élevés d’une manière qui les oblige à regarder autour de nous et à voir ce qui devrait être fait ensuite.

Au lieu de cela, ils demandent "quel est mon travail" et cherchent à trouver le moyen le plus rapide et le plus rapide de mener à bien cette tâche. Ensuite, ils se considèrent comme faits. C'est un élément clé de différenciation entre vos employés et vous-même.

Plus ils sont jeunes, plus vos employés voient leur travail comme quelque chose à faire entre les week-ends. Pour la plupart d'entre eux, les premiers emplois ne sont pas liés à un cheminement de carrière; c'est un moyen de gagner de l'argent pour s'amuser pendant leur temps libre. Et c'est bon.

Lorsque vous comprenez ce qui motive vos employés, vous êtes mieux en mesure de définir des attentes mutuelles en matière de réussite. Au lieu d’être frustrés par le fait que vos plus jeunes employés ne sont pas intéressés à gravir les échelons de votre entreprise, adoptez leur véritable motivation - de l’argent de poche fiable - et utilisez-la à votre avantage.

Lorsque vous dites à un employé: "Je comprends que ce n'est pas votre carrière, mais gagner votre salaire chaque semaine, voici ce à quoi je m'attends." Ils sont beaucoup plus susceptibles de réagir que si vous essayez de motiver en promettant des promotions et des titres plus tard.

Comprendre que le fait d’être au travail n’est pas aussi important pour la génération du millénaire que d’achever la tâche assignée ouvre également de nouvelles possibilités de motivation et de récompense. Les plus jeunes employés sont très susceptibles de réagir aux offres de congés payés.

Une organisation de commerce de premier plan a reconnu cette nouvelle façon de penser avec sa carte «Working Hard»: lorsque les dirigeants voient un employé relever le défi, dépasser les attentes ou donner toute autre somme de 110%, ils peuvent remettre à l'employé une carte «Working Hard» sur-le-champ.

Chaque carte vaut une période de temps rémunérée à utiliser à la discrétion de l'employé. Il s’agit d’une stratégie simple qui récompense les employés dans la devise qu’ils apprécient le plus, leur temps.

Mythe: La génération du millénaire ne veut pas perdre de temps à aller de l'avant

Réalité: Les employés du millénaire sont prêts à consacrer du temps à faire le travail, mais ils ne sont pas intéressés par le "temps de comparution". Les générations X et Millennials voient le temps comme une monnaie.

Alors que les baby-boomers ont tendance à considérer le temps comme un investissement, les générations plus jeunes y voient une monnaie précieuse à ne pas gaspiller. Ce sont les générations qui exigent un équilibre travail-vie et des congés payés. Ils veulent faire le travail, puis le laisser derrière eux et profiter de la vie.

Les dirigeants de boomers ont tendance à perdre l’intérêt de leurs employés du Millenial en se tournant trop loin vers l’avenir. La génération du millénaire vit dans le laps de temps actuel. Leur monde a prouvé que rien n'était une garantie - des licenciements à l'échelle nationale à la guerre en passant par des taux de divorce en hausse, ils ont décidé qu'il n'y avait pas grand-chose sur lequel on puisse compter.

En conséquence, ils ne sont plus intéressés par les plans de promotion dans cinq ans. Ils ne veulent même pas savoir ce qui se passera à la fin de l'été. La vie est incertaine. Pour atteindre les employés de Millennial et réduire le roulement, assurez-vous.

Dites à votre employé que vous avez un plan. Veillez à ce que le délai soit suffisamment court pour être envisagé. Soyez prêt à remplir votre promesse - une fois trompé, l'employé de Millennial est à jamais blasé.

Cette approche nourrit leur réalité tout en instaurant simultanément la confiance et en vous faisant gagner plus de temps. Récompensez les petites réussites tout au long de votre parcours, reliez ces étapes et vous obtiendrez bientôt de plus longues durées des mandats parmi votre personnel.

Mythe: Les employés du millénaire n'ont aucun respect pour l'autorité

Réalité: Les employés du millénaire ont un grand respect pour les dirigeants et leur loyauté. Mais non, en règle générale, ils ne respectent pas l'autorité juste parce que. Pour les jeunes générations, chaque once de loyauté et de respect doit être gagnée. Mais quand il est gagné, il est donné avec acharnement.

En fait, la loyauté à l’égard des dirigeants et du patron est la principale raison pour laquelle les employés de la génération X et les employés de la génération Millennial conservent un emploi, en particulier au cours des trois premières années difficiles. L’insatisfaction à l’égard du patron est la raison numéro un pour laquelle ils ont démissionné.

Donc, pour augmenter la rétention, les gestionnaires doivent avoir une vision inversée du leadership - il ne suffit plus d'engager les bonnes personnes et de leur montrer le chemin, maintenant vous devezêtre la bonne personne pour gagner leur affection. Cela vous semble un peu délicat pour le personnel? Oui, mais plus les dirigeants comprennent rapidement cette nouvelle relation, plus vite vous en verrez les fruits: la fidélisation des employés de Millennial.

Il y a cependant un gros inconvénient à l'approche de leadership: "soyez la personne qu'ils veulent que vous soyez". Les millénaires ont tendance à rechercher des liens étroits; ils veulent un patron proche, attentionné et conscient. Et, vous pouvez être tout cela en tant que patron d'un millénaire. Mais fais attention. Il est très facile de traverser la ligne dele patron comme avocat àle patron comme ami. C'est une pente glissante.

L'amitié peut être particulièrement tentante dans les situations où les dirigeants et les employés ont un âge proche. Lorsque les activités en dehors du bureau deviennent trop régulières, trop occasionnelles ou de nature principalement sociale, il est temps d'examiner comment cela affectera votre rôle de chef et de dirigeant. Ce dont les employés de Millennial ont le plus besoin de leur patron, c'est d'un guide et non d'une vie sociale.

Mythe: ils ne veulent pas grandir

Réalité: Les employés du millénaire ne savent vraiment pas comment grandir. Les générations les plus jeunes de la population active d'aujourd'hui sont confrontées à un âge adulte retardé. Ils se marient plus tard, ont des enfants plus tard et font généralement face au «monde réel» plus tard.

Ce n'est pas le résultat d'un gène de maturité muté, c'est juste. Et, si nous sommes tout à fait honnêtes au sujet de cette situation, les boomers ont beaucoup à voir avec la raison pour laquelle cela se produit.

• En tant que parents, les baby-boomers avaient tendance à dorloter leurs enfants et à utiliser leur propre fortune pour s'assurer que leurs enfants ne traversaient pas l'adversité.
• En tant que modèles de carrière, les baby-boomers ont démontré qu’il était pénible de travailler de longues heures et payer leurs cotisationsde manière à ce que leurs enfants soient moins susceptibles de suivre leurs traces. La génération du millénaire regarde aujourd'hui l'échelle de l'entreprise et se dit "il doit y avoir un autre moyen".

Conseils sur la gestion de la génération Y

Ne perdez pas de temps à souhaiter que vos employés de Millennial soient différents. Ne dépensez pas votre énergie à comparer les jeunes d'aujourd'hui aux désirs et à la motivation que vous aviez à l'âge de 18 ans. Ces employés ne sont pas votre reflet, ni une version antérieure de vous. Et encore une fois, ça va.

Votre tâche consiste à utiliser cette nouvelle compréhension et à l'utiliser pour repositionner votre façon d'interagir avec, de motiver et de récompenser votre personnel.

Prenez des vêtements par exemple. Votre jeune homme de 18 ans aurait volontiers revêtu l’uniforme nécessaire pour s’adapter au moule de la société. Que ce soit des kakis pressés et une cravate ou un uniforme spécifique de la société, l’intégration faisait partie du package.

La jeunesse d'aujourd'hui veut se démarquer. Ils veulent que leur individualité se manifeste même lorsque cela est nécessaire pour fournir un niveau constant de service et de performance. Équilibrer les besoins des entreprises avec les désirs individuels nécessite une réflexion créative.

Home Depot est une entreprise qui s’est attaquée à ce dilemme à un niveau très fondamental: ses uniformes. Ils exigent simplement que tous les employés portent un tablier standard Home Depot. Soyez vous-même dessous (dans des limites raisonnables) et montrez au client que vous faites partie de l'équipe Home Depot avec ce tablier orange vif.

Existe-t-il une norme que vous pouvez adopter pour répondre aux préférences individuelles? Quelque chose à quoi penser. Tous les changements ne sont pas mauvais.

Les mythes entourant les jeunes employés d'aujourd'hui ne sont pas toujours ce qu'ils semblent. Les attitudes envers le travail, la vie, la loyauté et le respect ont toutes changé, mais chacune d’elles est toujours considérée comme ayant de la valeur. En fait, certaines des demandes formulées par les jeunes d'aujourd'hui créent des avantages pour les employés de chaque génération.

La flexibilité et le respect de l'individu, ainsi que de l'organisation, sont bons pour tout le monde. La fidélité des jeunes employés, une fois acquise, est durable. Les ajustements que vous apportez pour tenir compte de l'évolution des attitudes de la jeunesse d'aujourd'hui vous seront rendus 10 fois plus difficiles, avec un roulement de personnel réduit, un moral amélioré et des résultats commerciaux mesurables.

Et lorsque la frustration augmente, rappelez-vous que les choses ne sont pas toujours ce qu'elles semblent être. Ouvrez votre esprit à la possibilité qu'il existe une raison bénigne, générationnelle, de la déconnexion entre ce que vous voulez et ce que vos employés de Millennial fournissent, et vous pouvez simplement trouver de la place pour créer une vision partagée du succès.

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Cam Marston est un consultant spécialisé dans les communications et le marketing multigénérationnel. Il informe les cadres supérieurs des attentes des différentes générations en matière de travail. Le Wall Street Journal, The Economist, le Chicago Tribune, BusinessWeek, Fortune, Money, FastCompany et Forbes, ainsi que Good Morning America, CNN International et la BBC ont également mis à profit son expertise.