Culture d'entreprise

Vue d'ensemble: L'expression culture d'entreprise est un raccourci pour l'ensemble des règles formelles et des coutumes informelles qui caractérisent la manière dont une entreprise donnée s'organise, conduit ses affaires et traite son personnel. Il est peut-être plus précis de parler de culture organisationnelle, car les mêmes problèmes concernent des organisations de toutes sortes, telles que des organisations à but non lucratif, des agences gouvernementales, des partenariats et des entreprises individuelles, et pas seulement des entreprises à but lucratif légalement constituées en société. Consultez notre article qui propose des conseils pour choisir des employeurs, qui aborde certains des aspects suivants de la culture d'entreprise sous des angles légèrement différents.

Bureaucratie: Les entreprises qualifiées de bureaucratiques ont tendance à avoir de nombreuses règles et procédures de travail écrites, de nombreuses couches de gestion et / ou des processus de prise de décision lents, avec de multiples approbations et approbations nécessaires pour poursuivre une initiative commerciale typique. La présence de services et de systèmes juridiques, juridiques, de conformité, d'audit interne et / ou de gestion des risques robustes est souvent le signe d'une culture d'entreprise bureaucratique.

Chaîne de commande: Dans les cultures d'entreprise qui imposent des chaînes de commandement de style militaire, les employés ne traitent directement qu'avec leurs pairs, leurs supérieurs immédiats et leurs subordonnés immédiats. Dans les grandes organisations qui ont également de nombreux niveaux de gestion, le flux de directives provenant du haut et les informations venant du bas peuvent être très lents, car le protocole de chaîne de commande nécessite de multiples transferts tout au long du processus. Cela entraînera également des temps de réaction lents face aux changements de la conjoncture économique.

Structures de récompense: La corrélation entre performance et récompense dans certaines cultures d'entreprise est plutôt faible, soit à cause des problèmes de mesure scientifique de la performance des employés, soit parce que l'entreprise ne voit pas l'impératif de le faire. Par exemple, dans les organismes sans but lucratif, les agences gouvernementales et les services publics réglementés, les liens entre les compétences des employés et la santé financière de l'organisation sont souvent, au mieux, flous. Voir notre article sur la conception de systèmes d'incitation.

Ancienneté: Certaines organisations font de l'ancienneté, ou des années d'expérience, un facteur clé pour déterminer l'admissibilité d'un employé à une promotion ou à une augmentation de salaire. Lorsqu'il existe un tel état d'esprit, il ne se trouve normalement pas dans les règles écrites officielles, mais dans les pratiques habituelles en matière de relations avec le personnel. Les contrats syndicaux lient généralement la rémunération et l'admissibilité à une promotion de manière explicite à l'ancienneté. Dans les entreprises fortement syndiquées, une telle culture a également tendance à toucher les employés de direction non syndiqués.

Paternalisme: Certaines cultures d'entreprise adoptent une approche nourricière à l'égard des employés, cherchant à créer un emploi durable et une main-d'œuvre stable grâce à des salaires et des avantages sociaux généreux, ainsi qu'à un engagement sérieux en faveur de ce que l'on appelle désormais les problèmes d'équilibre travail-vie personnelle. Les entreprises de ce type de culture se font de plus en plus rares. Plus courantes sont les entreprises qui s'attendent à ce que leurs employés soient libres et qui sont à l'aise avec un taux de roulement élevé. Certaines entreprises encouragent même le roulement élevé, afin de maintenir les salaires bas et de faire un effort maximum des nouvelles recrues désireuses, puis de les éliminer une fois qu'elles sont épuisées physiquement et / ou émotionnellement.

Voir notre discussion sur les politiques up ou out.

Népotisme: À proprement parler, le népotisme consiste en un favoritisme envers les proches.Dans un sens plus large, cela peut également inclure du favoritisme envers des amis, des amis de parents et des amis d'amis. Le népotisme peut se manifester par le recrutement, la promotion, la rémunération, les tâches et la reconnaissance. C'est-à-dire que les bénéficiaires du népotisme peuvent être embauchés ou promus dans des postes qu'ils n'auraient autrement pas mérités s'ils n'avaient pas eu la relation en question. Ils peuvent recevoir une rémunération plus élevée et des tâches plus favorables que leurs pairs, ou recevoir des récompenses et des reconnaissances qu’ils ne méritent techniquement pas.

Voir nos articles sur les employés problématiques enracinés et, dans le même ordre d'idées, l'utilisation politique d'un sondage auprès des employés.

Dans une certaine mesure, l'existence du népotisme est dans l'œil du spectateur. La présence d'un nombre élevé de personnes liées dans une entreprise ou une organisation donnée est considérée comme une preuve de facto du népotisme par certaines personnes. Entre-temps, certaines entreprises ne voient aucun problème à recruter des personnes liées, alors que d'autres y voient un sujet de préoccupation. Dans les cas où un collègue de travail ou un subordonné est un proche parent d'un cadre supérieur, travailler avec ou gérer cette personne peut devenir une question extrêmement sensible. Au pire, le népotisme engendre une incompétence dans les postes clés, et pas seulement dans les postes vacants de direction ou de direction.

Politiques de bureau: Aussi appelé politique organisationnelle, politique d'entreprise ou politique sur le lieu de travail. De manière générale, la politique de bureau englobe la manière dont les gens exercent le pouvoir et l'influence dans une organisation. La phrase a généralement des connotations négatives. Lorsqu'on dit qu'une entreprise a une culture hautement politique, on entend généralement dire que ses objectifs officiellement déclarés sont devenus subordonnés à des conflits de personnalité et à des objectifs privés. Parmi les caractéristiques des cultures organisationnelles hautement politiques figurent:

• Népotisme (voir la section ci-dessus)
• Liens faibles entre performance et récompense (voir également la section sur les structures de récompense ci-dessus)
• L'approbation du projet dépend davantage de la position et de l'influence du promoteur que du bien-fondé de l'objet du projet lui-même.
• Bâtiment empire personnel Rampant (voir la section ci-dessous)

Bâtiment personnel de l'empire: L'augmentation de la taille (mesurée par le nombre d'employés, le budget, les revenus, etc.) d'une organisation se traduit généralement par un prestige et une rémunération accrus pour le gestionnaire ou le dirigeant qui la dirige. En conséquence, il est souvent impératif pour les dirigeants et les dirigeants de développer leurs organisations, même si le résultat nuit réellement à la rentabilité globale de l'entreprise. Parmi les moyens de parvenir à une telle croissance figurent les nouvelles propositions de projets et le lobbying en faveur de la prise de contrôle des départements et fonctions existants.

Voir notre article qui traite plus en détail de la construction d'un empire personnel.