Avez-vous besoin de 6 stratégies pour favoriser la croissance de vos employés?

La réussite de votre entreprise est essentielle à la croissance de vos employés, qu'il s'agisse des meilleurs employés ou des employés moins bons, quelles que soient les circonstances et la capacité de vos employés.

L’un des meilleurs événements de votre carrière en tant que gestionnaire est le fait d’embaucher un nouvel employé génial. Votre nouvelle recrue intervient et résout les problèmes, établit des relations et propose de nouvelles idées. En bref, vous ne pouviez pas espérer un meilleur employé.

D'un autre côté, l'une des pires choses qui puisse arriver est d'engager un nouvel employé qui est terrible. Votre nouvel employé ne peut pas gérer la charge de travail, se plaint de tout et traîne tout le département. C'est un échec d'embauche.

Étant donné que la plupart des gestionnaires ne sont pas des experts en recrutement, lorsque vous touchez le jackpot avec le choix idéal, vous souhaitez que cette personne reste fermement dans votre service. Lorsque vous obtenez un mauvais œuf, vous voulez forcer l'employé à sortir le plus rapidement possible. Ce qui a tendance à se produire, c’est que le mauvais employé reste pour toujours et que le bon continue son chemin dans quelques années.

6 stratégies pour offrir des opportunités de croissance aux personnes

Heureusement, vous pouvez vous attaquer à ces deux problèmes en offrant à vos employés des opportunités, qu'ils soient bons ou mauvais, de se développer professionnellement et personnellement. Voici comment.

Ne profite pas de ton dur travailleur. C'est tellement tentant de continuer à faire travailler Jane, car vous savez qu'elle le fera et le fera bien. En conséquence, Jane n'a pas le temps d'apprendre de nouvelles compétences et d'améliorer ses relations en dehors du travail. Elle est juste occupée à faire tout le travail tout le temps.

Au lieu de cela, réfléchissez bien à vos tâches et assurez-vous de ne pas punir accidentellement Jane en lui confiant toutes les tâches horribles simplement parce que vous savez qu'elle les fera bien.

Donnez-lui les tâches difficiles, oui, mais pas les tâches difficiles car ce sont des tâches fastidieuses, mais les tâches qui lui permettront de s’étirer et de grandir. Lorsque vous assignez des tâches, expliquez clairement que vous êtes là pour vous aider et que vous réalisez qu’il s’agit là d’une tâche difficile. Les travailleurs acharnés et capables s'épanouissent dans ce type de travail.

Ne cédez pas au mauvais travailleur. Quand vous savez que Jane accomplira la tâche sans réfléchir, pourquoi la confier à Holly? Eh bien, parce que vous l'avez embauchée et que c'est à vous, le chef, de l'aider à réussir. Alors, assigner ses tâches ou projets et ensuite travailler avec elle pour s'assurer qu'elle les accomplit.

Pensez à la possibilité que votre employée fasse un mauvais travail car elle ne sait pas comment faire un bon travail. Si vous enseignez, entraînez et aidez-la, il y a de fortes chances qu'elle devienne une bonne employée.

Fournir un mentorat formel. Tout le monde a besoin d'un mentor, qu'il soit bon ou mauvais. Votre bon interprète peut passer au niveau suivant avec l'aide d'un bon mentor. Votre mauvais employé peut se mettre au courant avec des directives claires.

Parfois, vous pouvez fournir un mentorat formel avec un mentor désigné et parfois un mentorat par le biais d'un programme. Dans les deux cas, le meilleur dépend des besoins de votre entreprise et de la personnalité de chaque employé.

Récompensez les bonnes performances. L'une des pires choses que vous puissiez faire avec un bon employé est d'ignorer ses succès. Vous ne voulez pas que Jane change de poste, car cette sortie vous laisserait tranquille. Donc, vous ne louez pas Jane (en public ou en privé) et vous ne suggérez pas des affectations trop longues et vous vous causez un désastre lorsque Jane démissionne.

Essayez d'éliminer cette pensée. Au lieu de cela, déterminez comment le succès continu de Jane peut vous permettre également de vous développer. Au fur et à mesure qu'elle grandit et se développe, elle peut assumer des tâches de niveau supérieur, vous libérant ainsi pour des tâches difficiles dans votre propre carrière.

Et que dire de Holly, la pauvre interprète? Il est extrêmement important qu'elle voit des récompenses pour les succès, peu importe leur taille. Quand elle verra ce qu’elle est capable de bien faire, elle sera encline à continuer à essayer d’obtenir un succès supplémentaire. Elle va commencer à grandir et pourrait bientôt devenir un membre précieux de l'équipe.

N'oubliez pas votre croissance personnelle. Oui, votre objectif principal en tant qu'employeur est le succès de votre entreprise ou de votre service, mais si vos employés ne sentent pas la croissance personnellement, ils ne se soucieront pas autant de votre résultat net. Assurez-vous de laisser à vos employés le temps nécessaire pour devenir ce qu'ils veulent et qui ils veulent. C'est la clé de l'engagement et de la rétention des employés.

Une vraie dirigeante veille à ce que ses employés progressent dans leur carrière et dans leur vie. C’est toujours une responsabilité primordiale, juste à côté de la réalisation des objectifs financiers. C'est ce qui vous différencie d'un patron ordinaire.

Caractéristiques d'un style de leadership réussi

Beaucoup de choses sont écrites sur ce qui fait les leaders performants Cette série se concentrera sur les caractéristiques, les traits et les actions que de nombreux leaders considèrent comme essentiels.

• Choisissez de mener.
• Soyez la personne que les autres choisissent de suivre.
• Fournir une vision pour l'avenir.
• Inspirer.
• Faites en sorte que les autres se sentent importants et appréciés.
• Vivez vos valeurs. Se comporter de manière éthique.
• Les leaders donnent le ton à travers vos attentes et votre exemple.
• Établir un environnement d'amélioration continue.
• Offrir aux personnes des occasions de se développer, tant personnellement que professionnellement.
• Prenez soin de vous et agissez avec compassion.

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Suzanne Lucas est une rédactrice indépendante qui a passé 10 ans dans les ressources humaines au sein d’une entreprise. Elle a embauché, licencié, dirigé, géré et vérifié auprès des avocats.