6 conseils pour que la formation fonctionne: stratégies avant

Besoin d'aider les employés à transférer les compétences acquises lors de la formation sur le lieu de travail pour améliorer leurs performances? Plus tôt, ces quatre conseils vous ont aidé à savoir quoi faire avant la session de formation pour le transfert de formation.

Voici six autres conseils à mettre en œuvre avant la formation pour vous aider à dispenser une formation qui permettra de transférer les compétences au travail.

• Fournir des informations à l’employé sur la nature exacte de la session de formation., avant la formation. Expliquez ce que l’on attend de l’employé lors de la session de formation. Cela aidera à réduire l'anxiété normale de la personne à l'idée d'essayer quelque chose de nouveau. Si elle sait à quoi s'attendre, elle peut se concentrer sur le transfert d'apprentissage et de formation plutôt que sur son inconfort potentiel avec l'inconnu.

  (Lorsqu'ils proposent une session de consolidation d'équipe, par exemple, les gens demandent invariablement s'ils doivent se toucher ou s'ils font des câlins en groupe. Ils ne le font pas, mais cela montre clairement le besoin de laisser les gens savoir à quoi s'attendre avant. assister à la session.)

• Indiquer clairement à l'employé que le la formation est sa responsabilité et elle doit prendre au sérieux la formation des employés. Elle devrait s’appliquer au processus de formation et de perfectionnement des employés avant, pendant et après la session. Cela comprend l’achèvement des missions préalables à la formation, la participation active à la session et l’application de nouvelles idées et compétences au retour au travail.
• Assurez-vous que les prestataires de formation internes ou externes fournir des missions de pré-formation. Des exercices de lecture ou de réflexion avant la séance favorisent une prise en compte réfléchie du contenu de la formation. Les exercices ou les auto-évaluations, fournis et notés avant la session, permettent de gagner un temps d’entraînement précieux pour les interactions et les nouvelles informations. Ces idées inciteront l’employé à réfléchir au sujet de la session avant la journée de formation. Cela procure des retombées importantes en termes d’intérêt, d’engagement et d’implication.

• Former les superviseurs et les gestionnaires soit les premiers soit simultanément pour qu'ils connaissent et comprennent les compétences et les informations fournies lors de la session de formation. Cela permettra au superviseur de modéliser le comportement et l’apprentissage appropriés, de créer un environnement dans lequel l’employée peut appliquer la formation et de créer l’espoir clair qu’elle s’attend à voir un comportement ou une pensée différente à la suite de la formation. Un dirigeant qui a participé à la même formation que le reste de l’organisation est un puissant modèle lorsqu'il est observé qu’il applique la formation.

• Former les gestionnaires et les superviseurs à leur rôle dans le processus de formation. Le superviseur moyen a rarement expérimenté une formation efficace au cours de sa carrière. Encore plus rare est le superviseur qui a travaillé dans un environnement qui optimise le transfert de la formation vers le lieu de travail réel. C’est donc une erreur de croire que les superviseurs savent automatiquement ce qu’il faut faire pour que la formation soit efficace.

  Vous pouvez coacher les superviseurs sur leur rôle. Fournissez une fiche de conseils pratique expliquant en détail les attentes de l’organisme en matière de supervision de la part de l’organisation en vue d’une formation efficace. Sur un site de General Motors, le personnel chargé de l’éducation et de la formation a dispensé un cours de trois heures intitulé L'organisation et le processus de formation. La séance a été très efficace dans la communication des rôles et des responsabilités au personnel de supervision.

• Demander aux superviseurs de rencontrer les employés avant la session de formation pour accomplir tout ce qui est recommandé. Discutez avec l'individu de ce qu'il espère apprendre au cours de la session. Discutez de ses préoccupations éventuelles au sujet de l'application de la formation dans l'environnement de travail. Déterminez si les points d'apprentissage clés sont importants pour l'organisation en contrepartie de l'investissement de son temps dans la formation. Identifiez tous les obstacles que l'employé peut s'attendre à rencontrer lorsqu'il transfère la formation sur le lieu de travail.

Si vous vous concentrez réellement sur ces étapes essentielles avant d'envoyer les employés en formation, vous augmentez la probabilité que la formation fasse une différence sur votre lieu de travail. Ils renforcent l'apprentissage et aident vos employés à mieux appliquer les compétences au travail. Et n'est-ce pas l'objectif des activités de formation et de développement?

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