Comment traiter une plainte de harcèlement sexuel d'un employé

Lorsqu'un employé se plaint d'être victime de harcèlement sexuel, l'employeur est tenu par la loi, l'éthique et les relations professionnelles de mener une enquête approfondie sur les accusations. L'employeur ne peut pas décider de croire l'employé mais doit le prendre au mot.

Si un employeur entend des rumeurs de harcèlement sexuel, il doit enquêter sur le harcèlement potentiel.

• Cela peut inclure des rumeurs venant d’autres employés.
• Il peut s'agir de cas dans lesquels des employés non impliqués ou des amis de l'employé ciblé abordent le sujet avec les ressources humaines pour aider leur collègue ou un ami embarrassé d'aller aux RH.
• Cela peut également inclure tout cas dans lequel un employé parle aux RH de comportements douteux dont ils ont été témoins.

Ce sont des exemples de la gravité avec laquelle les employeurs doivent prendre le harcèlement sexuel et toute autre forme de harcèlement commis par les employés sur leur lieu de travail.

En tant que membre du personnel des ressources humaines, l’un des problèmes les plus courants lorsque vous êtes approché par un employé est de vouloir vous dire quelque chose, mais vous devez d’abord promettre de le garder confidentiel. La confidentialité dans les ressources humaines n'est pas bien comprise par les employés.

Vous devez être prêt à répondre à cette demande en répondant que si vous le pouvez, vous garderez la question confidentielle. Certaines questions que la loi vous demande de poursuivre, que l'employé veuille ou non que vous poursuiviez les allégations. Le harcèlement sexuel est l'un d'entre eux.

Comment gérer le harcèlement sexuel sur le lieu de travail

1. Avant le dépôt d’une plainte, assurez-vous d’avoir publié et informé tous les employés de la politique de votre organisation en matière de harcèlement sexuel. Cela ne sera pas toléré; il fera l'objet d'une enquête.
2. Indiquez plusieurs façons dont un employé peut déposer une plainte ou formellement une accusation. Vous ne voudrez pas porter plainte auprès du responsable ou du superviseur, seule option de l'employé, car il peut s'agir de l'individu contre lequel l'employé doit se plaindre. Les bureaux des ressources humaines sont une excellente option. Il en va de même pour le PDG, le président ou le propriétaire de l'entreprise, à moins qu'ils ne soient harceleurs. Un responsable est également une bonne option s’il n’est pas impliqué.

1. Attribuez à un membre du personnel le propriétaire de la plainte. Cette personne doit connaître l’organisation, ses collaborateurs et son histoire.
2. Tracez un plan qui couvre les personnes et les situations importantes sur lesquelles enquêter à partir de la plainte initiale. Planifiez l’enquête en fonction des connaissances actuelles.
3. Parlez avec l'employé qui se plaint. Garantissez qu'il est à l'abri de représailles et a pris les mesures appropriées pour signaler l'incident ou la situation générale, quels que soient les résultats de l'enquête.

1. Informez l'employé que vous devez être immédiatement informé de toute mesure de représailles, de prétendues représailles ou du harcèlement en cours.
2. Demandez à l'employé de vous raconter toute l'histoire en utilisant ses propres mots. Écoutez attentivement. prendre des notes pour documenter la conversation en profondeur. Notez les faits pertinents tels que les dates, les heures, les situations, les témoins et tout ce qui semble pertinent.
3. Informez l'accusé qu'une plainte a été déposée et qu'aucun acte de représailles ou action contraire à l'éthique ne sera toléré. Demandez à la personne d'être patiente pendant que vous menez une enquête approfondie.

1. Assurer la personne accusée qu'une enquête juste et équitable sera menée en leur nom ainsi que celui de l'accusateur.
2. Interrogez tous les témoins potentiels de la même manière. Posez des questions ouvertes et recherchez des faits qui corroborent ou réfutent les allégations de l’employé.
3. Interrogez la personne accusée de harcèlement sexuel. Appliquez la même approche d'écoute et de respect que vous avez accordée à la personne qui a déposé la plainte et aux autres témoins.
4. Prenez toutes les informations que vous avez reçues et essayez de prendre une décision. Prenez la meilleure décision possible avec les informations dont vous disposez. Consultez d'autres collègues des ressources humaines pour faire la bonne chose.

1. Consultez un avocat pour vous assurer que vous examinez la situation dans son ensemble, en vous basant sur les preuves que vous avez. Assurez-vous que l'avocat appuie la direction que vous prenez.
2. Sur la base de toute la documentation et des conseils de vos collègues et de votre avocat, déterminez si le harcèlement sexuel a bien eu lieu. Indiquez la discipline appropriée aux personnes appropriées, en fonction de vos conclusions. Apportez des ajustements aux paramètres de travail ou d’affectation, ou modifiez une affectation de rapport si nécessaire.
3. Reconnaissez que vous n'êtes pas parfait, aucune situation ne peut être parfaitement étudiée. Même si le harcèlement a eu lieu, et vous pensez que cela peut avoir été le cas, vous n’avez peut-être aucun fait ni témoin à corroborer la déclaration du plaignant.

1. Assurez-vous qu'aucun autre incident ne se produit en effectuant un suivi et en documentant votre suivi. Avec l'employé qui a fait la demande de harcèlement initiale. Conservez la documentation séparément du fichier personnel.
2. Offrez à l'employé, qui a peut-être été accusé à tort, la même courtoisie de suivi et de documentation. Ajustez les situations de travail équitablement si nécessaire pour le confort et la productivité de tous.

Conseils à considérer

1. Légalement, l’employeur voudra éviter toute possibilité ou apparence que la plainte de l’employé ait été ignorée. Répondez immédiatement.
2. Sur le plan éthique, l’employeur ne voudra pas laisser un tel comportement exister sur son lieu de travail.
3. La confiance, le moral et le traitement équitable des employés sont en jeu. Les actions d’un employeur envoient des signaux puissants sur ce à quoi un autre employé peut s’attendre dans des circonstances similaires.
4. Vous voudrez peut-être envisager de republier et de réitérer vos politiques en matière de harcèlement sexuel sur l'ensemble de votre lieu de travail. Laissez les circonstances guider votre jugement.
5. Dans tous les cas, assurez-vous de rédiger et de conserver une documentation complète et exacte. Les employés qui ne sont pas satisfaits des résultats de votre enquête peuvent engager des poursuites judiciaires supplémentaires.

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