Améliorer le recrutement avec la prise de décision basée sur les données

Parfois, lorsque vous consultez un CV, vous savez que ce sera un candidat génial. Et parfois, lorsque vous parlez pour la première fois avec un candidat, il y a une étincelle immédiate et vous vous connectez, et vous pensez que cette personne est un choix idéal pour votre entreprise.

Et parfois, tu as raison. Cette personne qui est un rédacteur de curriculum vitae principal et qui a immédiatement cliqué sur votre personnalité est la meilleure chose depuis le pain en tranches. D'autres fois? Tout tombe à plat.

Si vous avez de la chance, vous vous en rendez compte avant que la personne vienne à bord. Si vous avez de la malchance, vous recrutez la candidate, elle quitte son emploi précédent et vous êtes maintenant coincée avec une employée qui manque de compétences ou qui est un mauvais ajustement culturel pour votre groupe.

La prise de décision basée sur les données peut-elle améliorer vos chances de réussite en matière d’embauche?

Pouvez-vous améliorer vos chances d’embauche avec une prise de décision basée sur les données? Vous pouvez. Le Dr John Sullivan, expert en gestion des talents et professeur, a examiné comment l'amélioration des ressources humaines grâce à l'analyse de données. Beaucoup de ses suggestions sont directement applicables pour améliorer votre recrutement et votre embauche.

Lorsque vous utilisez des outils d'analyse, vous pouvez rechercher, interpréter et communiquer des modèles de données significatifs qui vous aideront à améliorer vos performances. Plus précisément, vous pouvez utiliser les données pour améliorer vos pratiques de recrutement et votre prise de décision.

Vous trouverez ci-dessous plusieurs des principales recommandations de M. Sullivan concernant l'utilisation de l'analyse de données pour aider votre organisation à améliorer le recrutement et l'embauche.

Utiliser l'analyse de données pour augmenter la vitesse d'embauche

Les recruteurs sont souvent jugés à la vitesse à laquelle ils peuvent pourvoir un poste, mais ce ne sont pas seulement les objectifs des recruteurs qui importent. Chaque jour où un poste reste vacant, le travail n'est pas effectué ou d'autres personnes s'approchent de l'épuisement professionnel alors qu'elles tentent de gérer des charges de travail supplémentaires.

De plus, chaque fois que vous interviewez un autre candidat, vous ne faites pas l’autre travail dans votre propre travail. Pour un recruteur, l'interview est son travail. Pour le responsable du recrutement, toutefois, son travail consiste à ne pas interviewer. Elle doit retourner au travail, de préférence avec une équipe complète.

Pour l’embauche, utilisez des analyses qui indiquent où le processus d’embauche est le plus productif et le moins productif. Quelles sont les compétences requises pour ce poste? Quel est le bon rapport entre la gestion et les contributeurs individuels?

De plus, lorsque vous examinez les candidats, supprimez vos émotions et examinez leurs compétences. Pouvez-vous développer des analyses qui vous aident à identifier les compétences des candidats à un emploi?

Concevez vos systèmes de recrutement de manière à attirer efficacement les meilleurs innovateurs

L'économie étant en pleine effervescence, il y a plus de débouchés que de nouveaux employés chaque mois. C'est excellent pour les candidats à un emploi et un casse-tête pour les recruteurs. Ils ont plus d'emplois à pourvoir que de candidats de qualité pour les combler. Ian Cook, de Visier, conseille aux recruteurs de tirer parti de leur système de suivi des candidats (ATS) et d’intégrer ces données dans le SIRH plus vaste.

Il souligne que la plupart des ATS ne fournissent pas les analyses nécessaires. Ce qu’un recruteur veut savoir, c’est plus que le coût de l’embauche, c’est l’efficacité de cette embauche une fois le travail effectué. Mais, cette information est généralement conservée dans un système différent. Le recruteur recrute puis passe au candidat suivant, sans informations réelles sur le comportement de la dernière recrue.

Si vous pouvez combiner ces informations, vous obtiendrez de précieuses informations sur la manière de recruter plus efficacement. Par exemple, quelles compétences ont été appliquées avec succès? Supprimez-vous les candidats de qualité parce qu'ils ne possèdent pas les compétences parfaites énumérées dans la description de poste lorsque ces compétences ne sont pas un indicateur de succès d'un employé en poste?

Vous ne pouvez pas faire votre travail efficacement sans rétroaction. Même si un recruteur est susceptible de recevoir des nouvelles d'un client si un nouvel employé est un désastre non mitigé, elle est moins susceptible de savoir si le candidat est simplement bon, plutôt bon ou même fantastique.

Dans de nombreuses entreprises, en particulier les grandes, un recruteur peut créer 50 postes ou plus en même temps. Les responsables du recrutement ne sont en contact avec un recruteur que lorsque celui-ci pourvoit à un poste vacant. Ainsi, la communication s'arrête une fois qu'une nouvelle recrue commence à travailler.

Le résultat? Aucune rétroaction pour le recruteur et aucune capacité à aider le recruteur à améliorer son recrutement et son embauche. Fournir à vos recruteurs des analyses sur leurs nouveaux employés peut fermer cette boucle.

Qu'est-ce qui fonctionne et qu'est-ce qui ne fonctionne pas?

Tout le monde aime les grands conseils d'emploi. Vous ne pouvez pas écouter de podcast sans que le programme Zip Recruiter apparaisse, mais des programmes tels que Zip Recruiter fonctionnent-ils? Combien de nouveaux employés de qualité avez-vous obtenus en participant à ce salon? Le programme de recommandation de vos employés est-il efficace pour attirer de nouveaux candidats? Comment se comportent ces candidats par rapport à ceux trouvés par d’autres méthodes?

Lorsque vous êtes prêt à consulter les données réelles de ces différentes activités de recrutement, vous constaterez peut-être que le fait de dépenser votre temps et votre argent ne vous rapporte pas le maximum pour votre argent.

Envoyez-vous des recruteurs aux foires universitaires avec le plus grand soin pour recruter des candidats similaires à ceux que vous pouvez trouver au collège local sans pour autant donner de bonus aux employés qui recommandent leurs anciens collègues? Quels programmes sont les plus efficaces et quels programmes pouvez-vous éliminer?

Les services de ressources humaines intelligents examineront les chiffres réels et alloueront temps et énergie au personnel en conséquence.

Cherchez-vous des coûts de sortie des employés?

Les recruteurs songent à embaucher de nouvelles personnes, mais les responsables des ressources humaines doivent réfléchir à la situation dans son ensemble. Il est moins coûteux (souvent) de conserver un employé de qualité que d'en chercher un nouveau. Utilisez un modèle de retour sur investissement pour le recrutement et la rétention. Quels programmes fonctionnent pour garder les plus performants? Quels programmes sont moins efficaces?

De nombreuses entreprises fixent des limites aux décisions en matière de rémunération, telles que les augmentations de salaire et les hausses salariales, mais elles embauchent ensuite des personnes disposant d'un bonus important pour obtenir les meilleurs candidats. Vous devez examiner ces chiffres et déterminer quelle est l'utilisation la plus efficace de vos budgets.

La finance, le marketing et la fabrication disposent tous d’analyses permettant de déterminer ce qui est le plus efficace. Les ressources humaines présentent-elles le même type d'informations lorsque vous demandez une augmentation des budgets ou des programmes de formation des cadres? Ou bien les RH essaient-elles de voler à l'aveugle?

Rappelez-vous que le PDG est probablement issu des chiffres. Vous serez en mesure de défendre votre cause beaucoup plus efficacement si vous parlez sa langue. "Cela contribuera à développer notre pipeline" est très bien, mais "réduire le chiffre d'affaires parmi les entreprises les plus performantes de X pour cent et économiser Y dollars par an" est bien meilleur.

Affinez vos critères d'embauche

Comme les recruteurs en boucle qui reviennent sur la performance d'un nouvel employé, vous devez examiner quels critères permettent de prédire le succès. Google a constaté, par exemple, que ces questions de casse-tête (combien de plombiers à Peoria?) Ne permettent pas de prédire le succès d'un employé. Alors, ils les ont enlevés. Cependant, selon un article de Quartz, les vieilles habitudes ont la vie dure, et de nombreux responsables s’y tiennent, même si cela ne fonctionne pas.

Vous voulez vous assurer que vos recruteurs sachent ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas, mais que vos responsables du recrutement le sachent également. N'oubliez pas que de nombreux responsables du recrutement n'engagent un nouvel employé qu'une fois par an, voire moins souvent. Si le recruteur ne le tient pas au courant de la meilleure façon de recruter, qui le sera?

Vous vivez dans un monde axé sur les données. Les RH seraient bien avisés d’adopter des outils d’analyse permettant de mieux comprendre ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas. Cela renforcera non seulement l'efficacité des ressources humaines, mais leur permettra également de parler avec les principaux décideurs dans une langue qu'ils parlent tous: les données.

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Suzanne Lucas est une rédactrice indépendante qui a passé 10 ans dans les ressources humaines au sein d’une entreprise. Elle a embauché, licencié, dirigé, géré et vérifié auprès des avocats.